时间: 2021-07-30 09:46:14 人气: 10 评论: 0
这两天又结束了一年关于产品岗HC的面试工作，短短十来天的产品候选人挑选让我见识了形形色色的应聘者也产生众多感慨，今天就让我来给大家讲讲在我们谈及面试时究竟在谈什么？
首先面试一般性流程可以总结为如下几步：自我介绍->匹配度考核->产品能力考察->团队考察->情商测试。
让我们来一步步来说。
很遗憾在我面试的这些候选人中，没有一个产品候选人在这个环节回答的让我满意。例如：
总结下来这些应聘者在这个环节犯得最大的错误就是没有搞清楚面试官在本环节的核心需求是什么。
在介绍核心需求之前我先问大家一个问题，大家有没有想过为什么面试都要有一个个自我介绍的环节呢？
其实之所以有自我介绍这个环节，主要是因为这样一个背景每当到面试阶段，面试官可能同时要去看数百份封候选者的简历并完成筛选，面试官很难也不可能对每位候选人有足够深刻的印象。
因此自我介绍环节就是帮助面试官去迅速定位这位候选人是否和目前在招的职位相匹配？这也就是这个环节面试官的核心需求。
那么这个时候如果你不能帮助面试官简单快捷的去识别出你是否匹配这个职位，而是让面试官去在你上百字的简历中去寻找匹配项，那么结果可想而知。
所以在这里我真正想听的是这种问题：
如果将平时面试官头脑中常用的匹配项细化下来做一个匹配得分表的话（按百分制），应该是这样的：
图1.匹配阶梯
这张图怎么用呢？举例来说如果一家公司要求学历为大专及以上，那么如果你在面试的自我介绍中直截了当的告诉面试官我毕业于某某大学，那么面试官心中这里就直接在给你加上了学历匹配的5分。
根据上面六项做完匹配后，根据最终的得分我们可以将候选人直接分为这几类档：
图2.候选人分档
这里有一个值得说明的现象，就是对于90分以上的执行类产品岗的候选人我们一般不**录取，甚至是建议人事去淘汰。
为什么要这么做呢？站在公司角度原因其实也很简单。
执行类的产品招聘数量相较于其他类来说算是比较多的了，同时由于只是在完成任务执行不能给公司带来直接价值，人数又占了产品岗的大部分，所以必然是成本控制的核心。
直观来说与其招到一个能把原型画到100分但是薪资相对于其他90分左右的产品提高了30%，对于企业来说是没有多少意义的。
反之如果在高层级产品上选对了人，他能在重大决策上有100分的判断，例如在直播还在百花齐放的时代，有人先转型涉足了短视频领域做出了抖音，虽然他的薪资成本提高了30%但是带来的意义是巨大的。
因此在公司层面来说对执行层人员的选择更多是选合适，而不是一定要非常优秀。
这里我把这种现象称之为低端饱和竞争。
所以大家在后面的产品发展道路上除了要去磨练自己的一般性技能外，还要去主动学习更高层次的产品经理所要掌握的技能，不要用战术上勤奋掩盖战略上懒惰。
回到正题上来，大家在面试前就应该按照我的这张匹配标签表，去将自己的自我介绍整理在两到三分钟内，并且让介绍词尽可能多的涵盖这些关键项，让面试官能对你这个候选人是否匹配当前招聘岗位做出一个快速的判断。
到这我们就遇到了一个新概念——产品经理的分类。
虽然产品分类众多，有前台产品经理，后台产品经理，C端产品，B端产品等等。但实际上公司对产品经理这一岗位的人才需求，可以分为如下几个类别：
这一类产品经理是属于战略型产品，一般来说也就是CEO或产品总监，负责帮助公司的高层去调研并分析市场，去寻找目前该行业领域内潜在的商业机**与自身的竞争优势，制定产品的发展路线。并规划整个产品线的商业模式与业务框架。
主要负责将决策型产品的商业模式落地成具体方案，例如业务线涉足哪些终端，这些终端各自的产品形态是什么样的？各个终端在产品线中的作用是如何？在不同阶段去优先发展哪个终端？如何针对性的投放市场等等，去将战略转换为可执行方案。
这个层面的产品经理就是我们目前大多数新人产品经理所从事的工作，日常工作主要属于执行层面的。根据已经拆封好的产品执行方案，去设计各个终端的功能与业务流程，并绘制原型撰写需求文档，进度跟踪最终完成上线。
那么根据不同的公司人才需求，面试偏重点也将不同，让我们一个个来看。
首先对于决策型产品经理，目前的我还处于正在向该层级努力奋斗中，这里我就不多讲述了，我重点来讲讲我是怎么选筹划型产品与执行型产品这两类人的。
我在面试这类产品经理时，能不能胜任唯一看中的核心点就是：能不能对某个领域内的命题提供一套完整的可执行解决方案的能力。
说白了，就是看你能不能给我讲一个形象又生动的故事。
对于老板来说，他提出的目标可能就是很简单的业务销售额翻倍这样一句话。而在你需要去把这句话拆成一个个可以具体落地的目标。
准确来说就是从产品设计，产品投放，市场运营，商业变现上提出自己的整体解决思路，能给我提供一个种类丰富的可执行策略库。比如：原有的业务系统推出新的计费模式（销售策略研发），开辟新产品线（产品线规划）等等。
同时在这些可执行策略的基础上，如何根据团队的现状去将任务分给下级，并定义下级产品的考核指标。
对于执行类产品，有水平的面试官问询角度**跳过业务去考察你的设计能力，也就是按你的业务思路出发去考察你的本身能力。
比如：现在招聘的是互金平台的C端销售APP产品，如果你在自我介绍的时候说自己是做电商订单模块的，那么我就只问你电商业务下你是如何设计订单的，不**特别较真的考察你对本行业也就是互金的业务掌握。
一般来说这里我**着重考察候选者的产品设计基本能力，具体来说考察**落实在如下三类问题的询问上
所谓团队考察，也就是想从侧面了解下你所说的工作内容是否属实。比如：当你说你负责了电商中后台从零到一的设计开发，结果一问负责对接你的需求的只有两个开发那么我就要在心里疑问了，你的产出是否有你说的这么庞大，**不**实际产出只有一小部分而大多数都是你在空谈。
这里我经常**问到的问题是：你前公司整个开发团队有多大，产品部有几个人，在其中你与他们的分工是什么？
相信在每个人的面试经历中，除了自我介绍另一个一定**被问到的问题就是：“你的离职原因是什么了？”
这道题在我看来可以算是一道送分题，为什么这么说呢？因为答案其实面试双方早都知道了。
当一个人决定要从这家公司离职时，原因很简单要么是钱没给够，要么就是在这受委屈了。那么我还问这个问题的主要原因，就我是想看看你如何能给我合理的编瞎话，来说服我让我觉得你的离职原因合情合理，且又凸显出你非常稳定抗压能力强，公司可以重用你，走只是万不得已的原因。
如果你连我都说服不了，我怎么能相信你做的产品能说服你的客户去使用呢？不错这就是在考验你的情商够不够。
这么多天的面试下来，我最深处的感受就是互联网套话不要再说了。
例如：当面试官问起你的期望薪资是多少时？
有很多面试者在这里都和我打太极说到：“我相信公司**给我一个合理的薪资安排。”
在我看来虽然这样的说法在表面上缓和了薪资如果要价过高被直接拒绝的场面，但是也给面试官留下了一个很大的决策成本。
因为面试官要去考虑到底给你价格多少最有性价比？如果我想要你，那么在不知道你的薪资底线时（对一一般性的求职者都是最终Offer价都是比你要价低10%）给高了不利于我对整个部门的人力成本控制，如果给低了可能你又不愿意从而延长招聘周期。
因此这样的回答完全是在增加面试官的工作负担，并将决策风险转给了面试者。对于这种不愿意当风险承担者（价高就被拒）的情况，对于一些要求比较高的或者说看中主人翁精神的面试官可能直接就**拒绝你，去选择其他明确的候选人。
你连面试都不敢承担风险，怎么相信你能为产品，团队，公司承担风险呢？
那么我们应该怎样回答薪资问题呢？在这我给大家支个招，正确做法应该是你给出一个你的期望薪资，并补上一句“我可以接受一定程度的薪资浮动”。
这样的话既让公司了解你的心理预期，又给公司表明你可以接受议价，录用概率就**大大提升。
以上这些是我个人的一些选人方法，希望能帮助到那些还在面试或者准备面试的同学，愿大家都能收获到自己心仪的Offer！
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题图来自正版图库 图虫创意
