时间: 2021-07-30 09:48:36 人气: 7 评论: 0
在选择一个人加入团队的时候，我们**看经验、学习能力和团队文化契合度三个方面。但是如何能够判断准确呢？接下来，我就**用一些具体的方法告诉大家如何提高判断力，以及如何检测一个人的真实水平。
对于员工能力的好坏，我们比较常用的方法就是面谈沟通。
对于能力的把握，有时候我们**遇到候选人在面试过程中，回答和表现都挺不错。但是到岗后却发现，其能力和我们预期的有很大差距。
如何减少类似情况的出现,给大家一个建议：在向面试者提问的时候，我们要多问几层，并向深处探索、询问；以判断这个人对这件事情的认知是浮于表面，还是真正经历过或从事过这项工作。
举一个简单的例子：比如我们要招募一个市场人员，一般的面试官都**问类似于“请你谈一谈某个你操作过的或者负责过的市场项目的情况。”
一般来说候选人回答这个问题肯定都是没有困难的，因为他们可以通过精心的准备，描述得很好。
这个问题过后，很多的面试官就**认为他确实做过这件事情，而且能力应该还不错。
但是，若仅仅通过这一个问题就得出结论，面试官对面试者的判断是不太准确的。在这个问题上，我建议大家再问第二层问题，也就是在问题的深度上更进步。
第二层问题的典型例子是询问面试者在执行这个活动的过程中遇到了哪些问题。真正做过这件事情的人和没做过的人，对于问题的陈述肯定是不一样的。
这是因为没有做过这件事情的人看到的都是事件交付成功后的结果，对于遇到的问题他们很难去把握或者描述。而负责过的人就可以陈述出更多的问题。
因此，第二层问题就可以帮助我们把握住这个人是否真正地从事过这项工作。
接下来我们可以再问更深一层的问题，比如：“请问你遇到的这几个问题是怎么处理的？请你告诉我你当时的处理方法。”
如果他是一个有素养或者真正有能力的人，他就应该能够清晰地陈述岀他解决这些问题的过程，并且通过他的努力达到了良好的效果。
候选人的学习能力往往是在入职后才能展现出来的，这有些不易衡量。那么我们应该如何通过面试来了解呢？
举一个简单的例子：我一个客户的团队要面试一位新媒体相关的人员，我建议他在面试候选人的专业技能时，询问候选人**不**做一些视频的编辑与制作。
这位候选人过去只是做公众号的编辑工作，所以他表示并不**做视频的剪辑和制作。
这个时候，面试官有两种选择：一种是既然对方不**做，那就算了；另外一种就是布置一个作业，要求他下个星期现场编辑制作一段视频让面试官看一下。
在现在这个信息发达的社**，一个人学习的方式其实非常多。他完全可以通过百度或者谷歌搜寻自学课程来掌握视频编辑的技能。
如果下个星期在交付的时候，他已经能够熟练掌握这项技能，我们就可以判断出这个人的学习意愿和学习能力怎么样了。
当然上述方法是对于自媒体这样一个岗位来说的；对于其他岗位,面试官可以针对岗位设计一些通过学习就能掌握的技能,以此来衡量候选人的学习能力。
比如说招一个开发人员，那让他写一段代码就是最直接的方式了。
对于文化价值观的判断，就显得更抽象了。
除了通过沟通来把握人和人之间的观点以及化学反应之外,我们也可以通过一些测试题来考察。
比如：我们很在乎员工的诚信，那么我们可以问类似这样的一些问题：
如果你是公司的一名销售人员，你向客户销售了一套软件，正要签约的当天,公司的技术部门告诉你现在这个版本有一些漏洞，需要升级，这时候你该如何选择？
如果你告诉客户这个情况，可能客户就不**签约，这**直接影响你当月的业绩。
如果你不告诉客户，客户可能不知道，也有可能**通过其他途径知道，这样**对公司产生不好的印象。
这时候候选员工的选择就是他们的价值观在起作用。
用类似的一些小案例，就可以洞悉出候选人和我们公司的价值取向到底是不是契合。
以上方法都是我们可以在现实生活中实际操作和运用的，这些方法将有利于在面试的过程中将这半个小时或者一个小时的价值最大化。
当然，我们可以使用的方法不止这些，面试官可以根据公司的实际情况，设计更多有效的判别候选人的方法。
倪云华，公众号：倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、**等公司提供咨询服务，多家创业公司管理顾问；著有《共享经济大趋势》。
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