时间: 2021-07-30 09:50:59 人气: 5 评论: 0
某个主管要离职了,但他在位的时候也没有培养一位能接替自己工作的人,这时候可能就**导致整个项目拖后。那么,怎么样培养机制是比较好且有效的?
这个问题其实是我们所谓的继任者计划,就是组织和团队在发展过程中,对于关键岗位要考虑好后备人选的甄选、培养和继任。
一些成熟的大公司,对于一些重要的高管职位,往往都**花5-10年的时间去考虑培养合适的接班人。
比较著名的包括,当年GE的CEO杰克韦尔奇,用了八年时间选出他的继任者,下一代领导人伊梅尔特,包括国内的华为也在执行他的继任者计划。
但是在继任者制度实施过程中,由于人性的原因,一定**受到挑战,特别是对于目前岗位的那些人。
这个时候需要团队树立一种共同的认知,那就是:你的继任者,不是你的挑战者,也不是你的替代者。只有有人可以帮你更好肩负团队工作,你的管理权限才**更大,一方面意味着你管理的团队可以增加,另一方面意味着你可以往更高层级晋升,要打消他们的顾虑。
另外,继任者计划的完整体系更适用于大公司,如果你的团队比较小,那可能不需要这么复杂的体系。你作为管理者,害怕工作的突然中断,可以做到:
以上,希望对你有所帮助。
倪云华,公众号:倪云华新知,人人都是产品经理专栏作家。商业和管理实践顾问,多年跨国管理咨询公司经验,上市互联网公司副总裁,财经作者,著有《共享经济大趋势》等书。
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