时间: 2021-07-30 09:52:09 人气: 46 评论: 0
要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的情况，达到什么样的结果。
我们常常**听到“领导力”这个词。
到底领导力是什么？
合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着解决领导力的谜题。
此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
不同的领导风格对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
研究也显示优秀的高管还有以下的领导风格：
六种领导风格：
特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。
优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也**起作用。
劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
大部分的创业者都有这种特质。
在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。
对企业来说，太发散性的执行也许不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。
时间长了，这些创业者的指令型风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。
特征：**制定极高的业绩标准，而且总是以身作则；沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事也像一样；对表现不满意的员工很快就**被替换掉。
优势：以身作则能有效激发充满工作激情，能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给员工一个好的工作示范。
劣势：**毁坏组织气氛，面对高标准和严要求，很多员工**感到吃不消，他们的士气**严重受挫；自己可能了解工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领**，让下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。
这类领导本身就喜欢大小事情亲历亲为。
他们不**太介意自己的身段，或者哪些事情不该由他们来做。
能够与这种领导者工作的确能够学习到非常多的经验、技能和知识。
但是这种领导者也很容易变成微管领导者。
一旦他们知道多了，参与多了，他们**觉得如果事情没有他们的参与，效果不见得**那么好。
一旦他们开始参与到不该参与的细节里，这也意味他们可能**忽略一些原本属于他们自己的职责。
领导者不应该长期扮演领跑型领导。
领导者也许在新项目中或难度较高的项目中采用这种风格就好了。
特征：能够让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分；强调最终的目标，不**过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
优势：适用于所有的商业环境；六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都**起到正面的作用；通过让员工强烈感到是组织的一部分，从而激励员工；在企业失去发展方向时，能有效为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
劣势：当面对一群经验更加丰富的专家和同事时，可能**被认为是自高自大，只**纸上谈兵；如果只有能力谈远景而没能力去往实现远景的方向执行，也只**纸上谈兵。
领导者在某个阶段必须扮演愿景型领导。
如果领导者没有扮演过任何愿景型领导，企业很有可能是没有大方向的。
但是领导者是绝对不可以长期只扮演愿景型领导。
愿景型领导虽然能够给企业提供很好的发展方向，愿景还是需要落地的。
很多时候企业无法实现自己的愿景与愿景本身的好坏无关，反而是能不能有效落地执行决定了愿景的实践。
除非愿景型领导拥有一批能够落地执行的团队，否则愿景型领导需要转换成领跑型领导来带着团队实践愿景。
特征：以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。
优势：对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任；员工**愿意尝试一些革新性的想法和冒险行为；从不吝啬表扬之词；员工有较高的归属感。
劣势：有赏没罚****使糟糕表现无法得到纠正，员工**认为平庸的表现也可以被接受；很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。
这类领导者很容易获得下属的爱戴。
亲和力可以帮忙领导者把团队凝聚在一起，但是只是单纯的亲和力是无法带领企业发展的。
亲和型领导可以与指令型领导、领跑型领导或愿景型领导切换配合运用。
特征：**花时间了解下属的想法和意见，者集思广益。
优势：员工对自己工作的参与度比较高，可以增加灵活性和责任性；通过倾听员工建议可以更如何使员工保持高昂的士气。
劣势：当员工能力不足或信息不畅的情况下，作用**大打折扣；因为要寻求及获得大多数人的共识，影响决策及执行的进度。
这类领导者与指令型领导看似相反的风格。
这不代表一位领导者不能在不同时刻扮演着指令型领导和民主型领导。
在需要听取意见时，民主型领导**产生更好的作用。
当意见太多，太散时，指令型领导就显得果断许多。
特征：专注于人才发展，而不是立即的工作成果。
优势：适用于多种商业环境，但只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效；与员工持续不断地进行沟通有利于改进组织气氛的各个方面。
劣势：被认为见效慢，而且乏味枯燥；因为不关注业绩表现，对任务完成帮助不大。
虽然企业没有明文规定领导者必须辅导下属，但是研究显示世界级的优秀领导者都是有扮演过辅导型领导。
通过他们在日常的工作辅导，团队成员的经验、知识和技能变得越来越好，从而提高团队的产出质量。
可惜这种领导者是六种领导者之中最薄弱的。
这主要是因为很多领导者没有辅导他人的习惯及能力。
当然，很少有人能集六种领导风格于一身。
而能够把握时机，对这些领导风格运用得当的领导者更是少之又少。
虽然如此，如果你想未来可以成为优秀的高管，你依然需要努力培养自己的领导风格。
首先，你需要充分了解这六种领导风格的关键行为（包括什么团队及情况适合用）和劣势（包括可能造成的负面影响）。
简单来说，要掌握好一种领导风格就必须懂得这种领导风格能够给你在什么样的情况，达到什么样的结果。
领导力不是一本简单的教课书，单靠读和了解是不够的，最关键的还是有效的运用。
在运用过程中，管理者**发现团队没有一个人**按照固定的方式思考和行动，从而增加掌握每一种领导风格的难度。
情商是领导力的核心。
运用任何一种领导风格都**非常考验管理者的情商。
例如，亲和型领导需要有同理心。
如果管理者本身在这方面比较弱，每次TA想运用亲和型风格时，TA就需要特别注意自己的情绪控制。
如果管理者要扩充自己所能展现的领导风格，TA需要了解自己缺乏的领导风格由哪些情商成分组成，然后有针对性地提高自己那方面的情商。
熟悉每种领导风格是一回事，能够从这六种风格中相互替换是另外一回事。
要做到这点，成为优秀的高管就需要**高的情商。
总结来说，情商决定了管理者的领导力。
如果管理者连基本的情绪控制都不能做好（如不随意骂下属），想成为优秀高管的路就**变得非常遥远。
不用气馁，因为情商是靠后天努力而训练成功的。只要愿意从今天开始学习管理自己的情绪，提高自己的情商，成为优秀的高管还是有希望达成的。
萧理查德，人人都是产品经理专栏作家。关注互联网营销、社交电商。擅长人才管理及发展、沟通技巧、营销思维和行为模型。
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