时间: 2021-07-30 09:54:51 人气: 23 评论: 0
换位思考，让关键人做决策更轻松一些
又是一年毕业季，Eric一边筛着简历一边和我聊着天。他手拿ipad，快速地滑动，偶有停止，标记星号，这是他准备进一步沟通的人选，不过四五个而已。随口问他“质量如何？”他喝了口咖啡，答说“大部分简历只是浪废纸。”
妈妈给孩子买纸尿裤，**用手摸摸材质，感受一下柔软度，站在小孩的角度思考这个产品是否适用。产品设计者增加让妈妈体验的环节，“阿谀奉承了妈妈“，卖了产品给小孩。
找工作也一样，有没有站在招聘者的角度去设计你的简历呢？“阿谀奉承”了hr，在众多简历中脱颖而出，才能卖了自己给老板。
“找工作？”“投简历呗”。这样的逻辑，是惯性使然。而现实，流程是倒挂的。
比如需求主管职位，老板的第一反应是内部晋升（条件允许的话），一是可以让内部活跃，实现竞争机制；二是增加被提升者的忠诚度，可以让ta承担更多责任；三是普通专员招聘比空降主管招聘难度低。
内部没有合适人选的情况下，**采取内推的形式。很多公司都有内推奖励，而且奖励还不小，比如成功入职且满三个月，奖励推荐者3000之类的。
再接下来是内推的变形，找相熟的外部人士或猎头推荐，目的还是减少招聘筛选的流程，提升效率，只要单纯的判断被推荐者合适与否即可。
最后一步，老板放弃了，点一根**，深吸一口，怅然吐出，吩咐招聘专员，挂信息网上招聘吧。
信息倒挂严重，找工作时第一反应却是招聘者的最后一个决定，大量简历作为基数堆在筛简历的人眼前，致使简历到达率低，反馈率往往不高。
也许你确实出色，也确是招聘岗位的合适人选，但众里寻ta千百度，hr暮然回首很多次，也没看到你的简历躺在哪个灯火阑珊处。
那已知招聘者的思考路径，“内部晋升-内推-外推-网筛简历”，求如何脱颖而出呢？答：抄近路。
我一大学同学，现在我们叫他袁老板，刚毕业时袁老板在一个小公司工作，辛苦一年未得善果，后仔细**算行业趋势，决定去北京发展。简历投出，久久未得回音。
后来在一次聊天中，找到了直取“敌将”的思路，从一些公开信息，找到了目标企业的负责人电话，两次短信得到面试机**，准备充足，一面而过。现在是某金融行业高管，年薪多了一个大零。
招聘者招人，需求是最高效的招到合适人选，你要是能举手示意，恰好自己就合适，老板真的要谢谢你的。
听闻有内部晋升的机**，那就直接找老板谈。
有心仪的企业，那就发个朋友圈，尝试联系到这个公司的朋友，问下内推渠道，帮递下简历。
或者尝试各种直聘网站，社交媒体，总有办法找到招聘的关键人的，这年头谁还没个微博没个自媒体啊。私信一下，记得用好一句话文案，让对方一眼能看到。
传言，蜜芽ceo刘楠找投资时发过这样一则短信，“北大毕业，开淘宝店，销售3000万，但我不快乐。”短短几字，冲突两次，投资人肯定要感兴趣的。
这样的案例，也可以用在私信时的文案上，目的只有一个：抓住目标人的注意力，告诉ta，我合适且与众不同。
我有个朋友特别喜欢一个网红ceo，想做ta的私人助理，她根据微博上的公开信息，推测出下一周可能的行程，就私信了一张行程表，提醒天气和交通路线注意事项。结果真的得到了面试机**，后来因为家庭原因未能如愿，但也是个漂亮的案例。
以上，所有的前提都是专业度，你确实准备充分，也恰好合适，不然不要浪费别人的时间，特别是帮你递简历的人的时间。
简历要“阿谀奉承”，只写对方爱看的，多一句废话也不要。
找男女朋友，有的**觉得不好找，因为不知道ta以前有什么经历，什么喜好，ta的要求是什么，一切都得靠推理。但找工作不一样啊，难度系数直降三颗星，所有的要求都写在网上，按那个准备就可以啦。
以前推荐过一个小同学去朋友公司面试一个新媒体的工作，我告诉对方的是“独立运营本地号不到5个月，日更，粉丝从0做到8万+，平均阅读量12000”，对方欣然约见。
后来面试成功入职，但朋友电话给我吐槽说，“这同学简历做的太困难了，先是户口介绍，再是教育背景，竟然从小学写起，工作零零散散写了5份，我翻到第三页才看到新媒体的经历，要不是你推荐的，我肯定不**过他的简历的。”
简历已经被决策人打开了，**级恭喜你，不谈pk掉上亿竞争对手那次，这次怎么也是在几十人中脱颖而出的。不过要警醒，后面还有很多人排队等着，所以你的简历要制作的让人“明显+爱看”。
原则只有一个，就是说重点，脑补招聘人只看10s，你要写什么。
有句话忘记是哪个大咖说的，“让别人舒服的程度，决定你的高度”。在招聘市场上同理，你让招聘者秒懂你的好，就能大大增加你入选的几率，也能让招聘者迅速完成这部分的工作，双赢。
换位思考，让关键人做决策更轻松一些。
因为牛仔都很忙，所以请你讲重点。
作者：A大叔说，主要输出方向【职场精进／思维提升／创业思考】，公众号：A大叔说
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