时间: 2021-07-30 09:59:07 人气: 14 评论: 0
1. 核心业务优先
大公司好，但不是什么都好。每个巨头都有自己的核心业务和专属领域，这就是我们所说的基因。比如阿里的电商基因，**的社交基因，百度的搜索和数据基因。这 些都是大公司的看家本事，是他们市值的主要来源，都**死死看住，并投入最主要的资源。如果你手头两个大公司 Offer，一个是核心业务，另一个是非核心业务，那通常要选择去核心业务部门。因为这意味着钱多、资源多、内部话语权强、上升通道通畅等等。
非核心业务部门就比较不好说了。君不见**的微博和搜搜、百度的百伯和爱乐活，阿里的来往，如今都在哪里？一定要搞清大公司的业务逻辑和战略走向，什么是吃饭的家伙，什么是阻击性业务，什么是尝试性业务。我们说大公司资源多，钱也多，当方向看不清的时候，他可能同时孵化几个，十几个方向的业务，这是一个试错 的过程，和天使投项目没什么区别，万一哪个成功了呢。通常这样的项目，老板给你的时间不**太长，如果数据不错，接着投，如果不行，立刻裁撤。而且在这样的项目中，因为不是大公司的核心业务，他们的人员储备也不多，所以很多职位**通过社招解决，你如果觉得这是馅饼砸中了你，那就是一厢情愿了。他们的稳定性甚至还不如小公司呢。
阻击性业务也是一个不小的坑。典型的例子就是当年的**微博和搜狐微博，因为新浪微博那时比较火，Twitter 又刚上市，大家都觉得不能让新浪微博一家独大，于是纷纷上马，希望通过牵制和用户分流来起到阻击作用。再比如阿里的来往，阻击微信的目的就更明显了。但结 果，因为不是自己的基因，也不是自己挣钱的主要来源，就像掩护大部队撤退的小股部队一样，被牺牲几乎是必然的。你如果拿到这样的 Offer，一定要谨慎，看看巨头背后的目的再做决定不迟。
2. 核心职能优先
和业务有基因一样，大公司职能也是有基因的。我们说互联网三大职能：技术、产品和运营，其中百度的技术，**的产品，阿里的运营。这些口口相传的说法，还是有一定道理的，也是主营业务的一种必然需求。搜索要求技术牛，电商要求运营强，社交要求产品体验好，这些不是谁拍脑袋就能定的，而是在企业长期发展中磨合出来的基本倾向。但一旦这种格局形成，对于组织文化就**产生相应的影响。它决定了在内部运作中，话语权和资源的分配，这就是我们所说的产品导向、技术导 向、还是运营导向。如果你拿到了几个大公司的 Offer，也可以根据自己的职能领域来做一个比较，毕竟谁都希望自己所在的部门是公司的主导部门。
3. 傍着熟人好吃饭，朝中有人好当官
大公司的岗位职级设置是基本的螺丝钉状态，芸芸众生，牛人多多，你想出头还真是不太容易。一个 P5 到 P6，一个 T6 到 T7，无数人挣破脑袋，也未必如愿。我们说，在大公司发展，办公室政治**比小公司凸显一点。除非你是天才，那么领导的赏识，团队的合作还是非常重要的。绩效评定，升值加薪，靠的是实打实的业绩，你的领导虽然不能罔顾 KPI 体系，空口无凭地把你平地擢升，但因为信任，因为熟悉，他可以给你更多更好的成长机**，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉链子，那有人替你撑腰，有人帮你扛事，你还是可以更快地脱颖而出的。熟人的重要性就是这么体现的。当然，你的熟人不能是路人甲路人乙，还得是有一定话语权的直线领导，否则作用近乎于 零。
于是，当一个 Offer 是熟人公司，一个是纯陌生环境，那有熟人的**有不少的优势，也是选择的重要考量标准之一。
4. 你说
剩下的就不太好说了，方向自己是否感兴趣，和领导聊的投不投机，妹子或帅哥多不多，Offer 上有没有**过明显的薪资差别，职级高低，距离远近，等等。如果都差不多？那扔个骰子试试？
千里求职只为财。也许碍于面子，也许不想让人觉得你唯利是图，很多人并不把钱说成是选择 Offer 的第一因素。但这大可不必，毕竟大家都要生活，都要用钱来体现自己的社**价值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最烦那些顾左右而言 他的候选人，叽叽歪歪，你给他加个几 K 试试，立马什么都不说了。
但钱的问题又不能仅仅通过一个固定的数字来理解。因为收入是一个人所有 工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机**是一周工作40小时挣 20 万年薪，另一个机**是一周工作80小时挣 30 万年薪。未必第二种机**就更受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。
收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况:
一、候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到 2 万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有 15K，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到 2 万的可能，那么他就**有比较强烈的换职动机了；
二、候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，指的就是这个意思；
三、收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；
四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都**引发对于收入的不满。
钱的问题既然无法回避，那我们就来看看在选择 Offer 时如何看待钱：
1. 收入的稳定性
比较Offer不能仅仅看到一个静态的数字，有了满意的数字，还要看看这份收入能够持续多长时间。如果是一家发展前景和融资前景极不明朗的公司，那么即使有一个比较高的 初始薪资，但仅仅只能拿几个月，相信大多数人还是不**选择的。当然，那些为了获得下一步跳槽更高的基准薪酬，或者是为了拿 Counter Offer 的，（用一家的 Offer 作为和另一家谈判的筹码）另当别论；
2. 收入上升的可预期性
我们还是希望大家能够通过动态的眼光来看待收入。在一个模式清晰，市场预期明确，资本也看好的公司中，即使初始薪资不高，但因为发展的速度快，薪资上升的空 间自然就有可能更大。而在一个没落的企业或行业中，尽管进入时收入挺高，但一、两年纹丝不动的情况也不少见。姑且不论薪资稳步上升所带来的心理愉悦感和成 就感，即使只看一段时间区间里总收入的数额，起始的那一点差距也很容易就被后期的增长所覆盖；我的一个候选人，当年以 60 万年薪加盟一家规模不大的互联网公司担任财务总监，短短两年时间，公司海外上市成功，她的薪资随即涨到了 150 万，再算上股票期权，总薪酬包**过 300万。
3. 跳槽薪资的正常涨幅
跳槽涨薪几乎已经是天经地义了。在如今的互联网业，各种涨幅五花八门，有 30%的，有 50%的，翻倍的也有，我们见过最极端的案例中，候选人一次跳槽薪资涨幅达到原有的 3.2 倍。但一般情况下，如果你的薪资目前不低于 15K，那么常见的薪资增长是在 15%-30%之间。（薪资低于 15K 的不在此列，比如从 6K 涨到 9K，虽然涨幅达到 50%，但额度只增加了 3K，算不得是很大的增长。）在我们的统计中，**过6成的候选人是在这个区间里的。候选人在 Offer 谈判中，如果没有特殊情况，提出这样的薪资涨幅通常是可以接受的。当然，有几种情况你可以尝试突破这个区间，一个是你之前的薪资被大幅低估，和市场行情有 较大的差距，那么你完全可以在跳槽时要求一步到位；另一种是你的某种能力或经验在市场中比较稀缺，而又是目标公司所急需的，那么也可以提出较高的涨幅要 求。我们前两年就有一个候选人，原先在国内最大的独角兽公司从事社**化运营的工作，客户那时正好筹建类似部门，各种求之不得，她适逢其**，薪资从 12K 直升 28K，接近 2.5 倍了。
4. 薪资增长的心理感受和实际感受
比如一个月薪 30K 的候选人，以 12 个月计，一家发 Offer35K，一家38K，3K 的差距，也就是在原有基础上差 10%。那么如何看待这 3K？我相信，心理感受上**觉得这是个事。但对于一个月入 3 万的人来说，每月多挣 3000 **对他的生活水平有实质性的帮助吗？顶多就是每个月多吃几顿好的，出去玩的时候酒店能升一个星级。实际感受并不**因为这 3000 有太大的区别，而且这还是税前，税后也就差个 2000 多。那么在选择 Offer 的时候，除了薪资上的差别，可能还要更多地关注一下有关发展、成长、学习、兴趣等方面的因素，别被这 3K 一叶障目。当然，如果其他方面都差不多，钱多怎么都是一个利好，哪怕只多 1K 呢。
5. 过高涨幅的负作用
谁都希望涨幅越高越好，但不合常规的薪资增长可能**带来以下两个负作用。这种不合常规可以理解为大幅**出目标公司的薪资承受范围或其既有薪资体系，但其为了 吸引你加盟，捏着鼻子认了，可以视为一种例外或临时性举措；或者远远背离市场行情和候选人自身能力。其一，因为目标公司是不得不的举措，其一定对你有过高 的期望，你的各种所作所为**被放到显微镜下，一旦和预期有些许出入，必然大失所望，动辄获咎，你在公司的日子不**好过；其二，突如其来的过高增长也**造成 你自己的膨胀和心理失衡。我们曾经跟踪调研过当年那批翻倍甚至三倍薪资加盟团购公司的候选人，发现在团购行业垮掉之后，大批人因为突然的过高薪资心态完全 失衡，在其后的二、三年当中找不到自己的定位，错失了职业发展的**金期，你说他们是赚了，还是赔了。出来混，迟早要还的。
我们说，职业生涯是一个漫长的过程，长期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的过大，也**干扰到正常的节奏。作为一个普通人正常人，稳步上升，扎扎实实，恐怕还是幸福感更可靠的来源。
6. 如何看待绩效薪资
这个就要看看是正常的绩效工资，还是为了压低员工薪酬而设的一个局。正常的绩效体系无可厚非，奖勤罚懒，奖优惩劣，是一种常见的管理手段。其特征也比较明 显，就是有比较明确的 KPI 指标，额度设立比较合理，通常的原则是跳着脚能摸到。常见的有 5-3-2分布，也有 7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不调皮捣蛋，能拿到中间值，10-20%的可以拿到高限，另有 10-20%的人拿不到。我们要甄别的是有一类公司，薪资看似给的挺高，但细究之下，基本薪资其实很低，通常达不到市场的 50%分位，但为了使自己在人才争夺中不落下风，又不想多花钱，于是把薪资的**过 30%设为绩效（业务岗位除外，那本就是靠提成的），又设定离谱的高指标，或者是根本没有指标，全凭老板一张嘴，其结果就是你根本拿不到。
7. 钱的问题的引申
孤立来看 Offer 的高低，它就是一个表象。但表象背后却有很多耐人寻味的东西。我们大致可以认为：钱多，意味着公司有一定的实力和前景，也愿意认可人才的价值，这也是公司 对于你这个人或者这个岗位认可程度的一种体现。于是抛开数字的大小高低，我倒更愿意去品味这钱背后的那些因素对你职业发展的意义。这不就像现在大家都愿意 说的嘛：你爱我，起码得愿意给我花钱吧。
文章首发于微信公众号“我可能不是猎头”，作者张皓凡（Kevin Zhang）。
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