了解老板并构建双向关系

当我作为职场新人第一天报道时，就很好奇将要面对的是一位什么样的老板。他是一位斯文的中年人，个子不高，戴副眼镜，书生气十足，一看就是从程序员升上来的管理者。他给我指定了一个Mentor（导师）后，就很少管我，除了周**我们只是在一起吃饭时聊聊无关痛痒的事情——往往是新闻上那些无聊的八卦。给我分配什么任务我就做什么，我从来不挑工作，但也没太多主见。就这样，我唯唯诺诺地度过了职场新人的第一年。

坦白地说，我的老板对我挺好，还帮我申请了公司的一个大奖。但我们除了技术和八卦外，从来没有更深入的交流。他不**问我有什么样的诉求，未来希望的发展方向是什么；而我也从不关心他工作上背负的压力，以及他究竟对我有些什么期望等。不仅如此，就连工资、奖金多一点少一点带来的心理不平衡，我也不**流露出来，更别说抗争。那时的我和大多数职场新人的想法一样，不**刻意讨好老板，也不**和老板作对，也就是“说什么我都照做就OK了”。

后来我换了家公司，是一家在业界很富名望的外企。我的新老板比我大不了几岁，他给我留下的印象是“爱玩，开一辆二手‘大切’，霸气”。他总是在给大家安排任务时和我们唠唠家常，偶尔还**在小黑屋里两人一起聊点严肃的话题。起先我并不适应，还**把自己遮得很严，不怎么敞开心扉，后来逐渐放开了些。有次他邀请我参加他的几个同事朋友的私人聚**，这令我受宠若惊又有点不安，半推半就下最终我还是出席了。大家在河边烧烤，聊着各自的家庭、生活、事业和理想。回来的路上，我看到了他野性的一面：途中有辆“马六”危险**车险些出事故，这惹恼了他，一路猛踩油门狂追，嘴上还骂骂咧咧，全然不顾他媳妇让他冷静的呼喊。狂追几百米后，那车车主被这气势吓住了，默默靠边让出车道停了下来。而他驱车靠近那车，摇下窗户狠狠瞪了车主一眼，然后扬长而去……

这次聚**后，我和这位新老板的心理距离似乎被拉近了——我重新认识了我的老板。对我来说，他的形象逐渐丰满起来，开始有血有肉。

了解老板（及其诉求）很重要。了解老板的性格特点、工作经历、家庭情况甚至是喜欢吃什么等这些小的细节，有助于你把他当成和自己一样平等的一个人去看待。这就是为什么有人在台下聊天能滔滔不绝，而一上台发言就磕磕巴巴无所适从？尽管可能面对的人群未变，但“走上台”也就意味着这种平等、亲密的关系被打破。和老板相处之道也类似，越是将老板放在高高在上的位置，如同图腾一般，你就越无法和他有正常的关系。

管理双方的目标和期望

后来在我和老板间的One One Talk中，我渐渐有话直说。他提出对我的期望，相应地，我也表达出对他的期望以及我的工作目标，然后试图把双方的想法加以协调。老板自然是要管理下属的期望和目标，但我的经验是：作为下属，你也需要好好管理双方的期望和目标。如果老板对你的期望和你对自己的期望有所偏差，需要及时反馈，同时也需要将你对老板的期望及时传达。这就像是谈判，老板对你施加影响，你也可以反过来对他施加合理的影响。当然，如果双方的目标差距太大，除非你更换工作岗位，否则需要以老板的目标为主——因为他是给你定岗发工资的那个人。

管理双方的期望和目标非常重要。它决定了今后的日子里你工作是否快乐。在年度Review中，我**明确告诉我的老板我不希望做的事情，比如说监控项目、把握进度等项目经理的工作，当然，紧急情况下需要我协助做是没有问题的，但前提是不希望这些内容成为我的日常工作。因为我喜爱琢磨技术胜过这些，如果让我去做，即使能做好，也**做得不开心。其实，在这种小问题上，老板一般**让步的。如果你不表达，老板也许想当然认为你比较适合某某工作，而其实你根本不喜欢，或者他为了你的前途考虑而给你分配这样的工作，那你可是哑巴吃**连有苦说不出，只好硬着头皮做，久而久之**厌倦工作从而萌发离开的念头——如果因为这种原因离开一家公司，对大家而言是双输。

但天下没有不散的宴席。一个人离开一个团队、一家公司去寻求更好的发展也是一种必然。不要羞于说出自己的想法。以我自己举例，在第二家公司的六年间，我一共换过三个团队。要么是因为我认为在某种技术上已做到瓶颈了，再继续就是重复劳动；要么是因为公司的需要，安排我接手某个团队。总之，无论换团队还是换公司，不用藏着掖着，把你自己背后的想法和原因直截了当地跟老板沟通，很多时候**有意想不到的收获。

2008年初，我感觉自己在当时的Team中已做到最好了，再继续下去的动力不大，于是找了几家公司开始面试，最终决定去其中的一家。之后我将准备离开的想法和背后的原因直接跟老板谈了谈。当时我认为早点提出让彼此有个准备，尤其是将工作交接做得更平滑些。交谈中，直接老板看我去意已决并无太多阻拦，反而给我很多不错的建议，此外还让我谈谈对他的工作的建议。之后大老板又找我深入地谈话，这次谈话中，他帮我发现其实我想要的东西目前的公司都能提供：薪水、成长、空间。他还重点提及公司的创业文化和基因，以及我在公司中积累下的口碑和人脉。最后他让我休息几天，仔细分析利弊，做个SWOT分析后再综合考虑。而我照着做了——列了整整两页纸，最终的决定是留下来。

这种分析的思路后来对我考虑问题帮助很大，有类似问题时我还**详细地做SWOT分析，综合各种输入，想明白后再做决定。很多人跳槽仅仅为了20%~40%的涨薪，这样其实并不值。换团队或公司是为了实现个人财富（价值）的提升，而薪水仅仅是财富的一部分，还有很多其他的比如说人脉等，这些无法用薪水估量。

英语中有个短语叫“mutual respect”，就是指相互尊重，在管理的课程中经常提到。老板和员工相互尊重的基础是相互了解、信任。作为员工，不要被动地等待这一切的发生，通过自己工作上的努力，通过敞开心扉、直截了当地沟通，去主动寻求“被尊重”。

管理老板的时间

每个人的时间都是有限的，事情越多，可分配的时间就越少，而老板的可分配时间更是如此。我现在的老板管理跨越不同时区的几个大团队，每天忙得不是在**议室里开**，就是在去**议室的路上。当他来北京出差时，我们还常常能有一些时间聊聊；当我到总部出差时，却连见一面的机**都很少。所以作为员工，你要懂得管理老板的时间——主动地要求他们在日程表上匀出“为你服务”的时间。否则，一忙起来，他们就**把你的事忘得死死的。

我一般**主动和老板约见面的时间。频度每月至少定期聊一次，大约半小时。这听起来似乎并无特别，但想象一下对于要管理数十人团队的人，每月不计其数的**议，这点时间真称得上弥足珍贵。当提出约见如果我老板说不行，我**退让请他给出合适的频度和时间点。这里有个小技巧，《影响力》一书中提到过一种谈判技巧：先提出不那么合理、对方肯定**拒绝的方案，等拒绝后再抛出一个较为合理的方案，那么达成一致的机**要大很多。

我不仅**跟直接老板要时间，还**跟老板的老板，甚至有可能的话，跟跨两三级的老板约时间聊聊。工作中总**有各种各样的疑问，找些人聊聊**有很多意外的收获。而实际中很多工程师除非逼不得已，否则绝不**找大老板跨级聊天，他们认为这样做并不妥，有打小报告的嫌疑，或者觉得根本没有必要。其实不然，在企业中工作，要尽可能利用一切的资源帮助自己成长，让自己增值。很多人想成为更好的工程师，也有不少人想成为一名管理者，这都是很好的想法。但仅仅是坐在那儿自己琢磨或者抱着一堆书学习是远远不够的，你需要善于利用过来人的经验。不少公司**给初入职场的人分配Mentor，但这仅限于初入职场的人。其实纵观一个人的职业生涯，无论走到哪种位置，都需要Mentor或者Advisor。孔子说：三人行必有我师。何况是比自己阅历更为丰富的老板们呢？同样的一个疑问，把它抛给不同级别的老板，你**得到不同程度的见识（insight）。如果从这个角度看待问题，你还**觉得找大老板跨级聊天是件不妥的事情吗？所谓身正不怕影子斜，心里没鬼，什么时候腰板都挺得直。

公开支持，私下质疑

谈了这么多，我想越讲越明白——老板就是一个实实在在的人，他**有正常人拥有的七情六欲，也**有正常人都**有的各种缺点。

当你跟好朋友私下在一起时**无话不说，常常毫不留情地批评对方。批评的程度越深，说明你们间的信任度越高。但在公开场合，尤其是很多不那么熟悉的朋友面前，你肯定不**毫不留情地把他的缺点暴露出来，因为那样**使对方下不来台。当好友需要支持和鼓励时，你除了**在私底下提供各种各样的支持，往往还**在公开场合对他支持，这种公开的支持和鼓励弥足珍贵，如雪中送炭，好友**非常感激。

好朋友尚且如此，其他人更不必说。所以，跟老板提意见时，最好在One One Talk时，两人心平气和地摆事实讲道理。在外企中，直言不讳是大家比较接受的方式。所以私底下我常常**比较直接地跟自己老板说某件事该怎么做不该怎么做。你可以根据自己的实际情况处理。

当老板需要支持和鼓励时，也是同样的道理。只要你认同，那么公开场合就应该旗帜鲜明地支持他。

最后，总结一下管理老板的方法。

了解老板（及其诉求）并构建双向关系。
管理双方的期望和目标。如果老板对你的期望有所偏差，及时反馈；同时将你对他的期望及时传达。
管理老板的时间。每个老板的时间都不是均匀分配给所有员工的，你可以要求定期一对一沟通，要求更多的时间和心思花在你身上。
公开支持与鼓励，私下质疑与建议。

作者：陈天 微信公众号：programmer_life