时间: 2021-07-30 11:43:52 人气: 8 评论: 0
编辑导读：本文作者从创业的角度对蓝领招聘市场展开了解析，通过回顾自己的产品创业历程，对过程中遇到的问题进行了梳理分析，并总结了自己的一些思考感悟，希望能够给你带来一定的启发。
推才蛙是服务企业HR的招聘管理SaaS工具，主要功能有“微信招聘”、“企业内推”、“面试管理”、“人才库”、“数据中心”，向企业收取使用年费。而蓝领送工是针对性服务劳务派遣公司或人力资源公司，帮助他们搭建线上化招聘能力的产品。推才蛙和蓝领送工服务的客群并不同，这一点容易被大家混淆，在此做补充。
这是一次复**，从推才蛙到蓝领送工产品诞生，我们为什么**做出这样的决策，以及我们拿到产品数据与市场反馈后，如何进行下一步的推进与调整。
推才蛙是我们的主营产品，服务企业HR的SaaS工具。每每被身边的朋友问及，推才蛙怎么帮助他们招人时，我们都倍感苦涩。
因为推才蛙和Boss直聘不同，虽然服务的用户是同一拨人，但是解决的问题却有巨大差异。
Boss直聘是信息撮合平台，通过流量的买进卖出赚利润差价，以求职人群的存量和增量匹配帮助企业解决招聘效果问题。而推才蛙是工具属性，通过流程线上化来提高HR的工作效率，解决的是协作成本问题。
用通俗易懂的话来解释，Boss这一类平台在我们的上游，用户先经过它们才**来到推才蛙。
有很长一段时间，我们做得很痛苦，因为用户无法分清楚效率需求和效果需求，为了让用户买单，我们甚至不惜去增加了“公共人才库”，结果证明为了短期利益做的决策一定**伤害团队，也**伤害真正的用户。
掉坑里不可怕，能快速出坑调整才是能力考验。
当坚定我们想帮助用户解决什么问题时，大家的心就没有那么浮躁了，推才蛙它就是一个依托社交平台服务HR的效率工具，产品迭代的方向是智能化、数字化，如何以合理的投入产出比让它触达目标客户群体是我们未来很长一段时间要攻克的难题，找到那些目前为协作效率苦恼的用户。
蓝领送工产品诞生的来源，是我们在**点企业用户库时发现的隐藏需求。
推才蛙平台上有近200家大大小小的人力资源公司，以前我们没有特别关注这部分特殊用户，在做Q2季度活跃用户数据**点时，才发现有新情况。
推才蛙主要服务用工企业HR，乙方（代指人力资源公司或劳务派遣公司）为什么**使用推才蛙呢？
推才蛙的微信招聘与内推是按照正常用工企业的工作流程来设计的，并不适用于蓝领人群招聘，需要采集的字段很多，白领人群和蓝领求职习惯也不一样。
这部分用户使用频次最高的功能是“职位悬赏”和“微信招聘”，这两个功能都非常依赖熟人关系链，借助社交平台的扩散来提高曝光量。
因为招聘本身就是一场营销活动，各家拼的不仅是职位吸引力，还有雇主品牌影响力。
我们判断吸引劳务派遣公司和人力资源机构使用推才蛙的点是“社交裂变效应”，他们并不关心投递简历量，而刻意通过人工设置去降低求职门槛，以短平快的奖励来扩大曝光宣传。
判断得到了数据佐证，一家重庆的付费客户通过这种方式，不到4个月的时间里，候选人数量突破12万，职位曝光26万人次。因此，我们判断蓝领招聘可以通过社交裂变与分销的模式提高效果。
提炼出来的第一个点是“裂变分销可以应用于蓝领招聘”，只有这个点是不足以推动产品继续下去的。产品团队迭代任务比较重，我们也不愿意影响推才蛙正常的进度，市场摸底的工作就以最小成本、最少人力去做。
市场摸底主要想了解目前劳务派遣机构除了招聘需求，是否还有其他业务流程痛点，另外市场上竞争情况怎么样，有没有竞品，如果有他们做的怎么样，市场占有率、推广方式、盈收状态等信息。
在蹲点劳务公司时，通过观察他们的日常工作流程以及时刻保持沟通，我们捕捉到了另外一个痛点，产品逐步开始有了一个比较清晰的框架。
提炼到的第二个点是“核心资产**随着业务员的离职而流失”。
对于劳务派遣公司，核心资产是旗下管理的劳务人员。这些劳务人员平时与业务员是紧密关联，调换宿舍、小额支借、纠纷处理都是日常工作中经常发生的，如果业务员离职，很容易带走一批劳务人员，这是公司不愿意看到的 。类比于企业微信客户管理，让客户跟着平台走，而不是被销售或业务员捆绑。我们接触的劳务派遣公司中，有部分老板为了避免资源流失，甚至不惜做到全员持股，和业务员们深度捆绑。
市场摸底是一个验证PMF的前置环节。同时我们也在调研过程中了解了市场竞争的情况，虽然不可能是蓝海（本身也没有所谓蓝海的赛道），但是乙方客群的付费能力与规模还是让我们看到了希望。
对照我们在做推才蛙时对客群的认知有了不同，推才蛙解决的是效率问题，而蓝领送工解决的问题是直接与营收挂钩，客户对两者的付费意愿是有差别的，开源总是**优先于节流。
调研后提炼到的第三个点是“客户的付费意愿与潜在市场规模”。
这段时间我比较少宅在公司里，有空就跑去参加有价值的行业峰**和拜访圈内的前辈，一方面是开拓自己对行业的认知，另一方面也想找到能验证我们对蓝领送工产品的判断。
深圳奶兄茶局有两个点触到我了，虽然之前也有观察到，但是从未和我们想做的业务进行关联。
人力资源公司**经常去招聘网站上采购简历，虽然采购单价远高出正常用工企业的采购价，而且还被各种围堵封杀，但是依然层出不穷，甚至有乙方公司老板让员工们准备多部手机，就为了能用不同账号买简历。另外有前瞻性视野的人力资源机构开始招募技术团队，自建线上化招聘平台，前段时间上市的人瑞、科锐国际都拥有自己的平台。
这两个点传递出一个信号，针对乙方的人力资源服务信息化是有市场需求的，这是大的市场背景。联想到目前热火朝天的灵活用工，如果没有稳定的线上招聘渠道，劳务派遣机构是玩不转灵活用工的。综上，我们判断帮助乙方搭建线上化招聘能力存在巨大的市场需求。
投资中有一个陷阱，叫做“内行偏见”，就是说越熟悉的事，我们越容易做出错误的判断。
这次决定拓展蓝领送工业务时，我在内部做了一个复**总结，讨论的是为什么我们现在才看到这个机**，是什么阻碍了我们的判断。
叔本华说：“阻碍人们发现真理的障碍，并非是事物的虚幻假象，也不是人们推理能力的缺陷，而是人们此前积累的偏见。”
真实情况下，我们每个人都带有偏见，甚至我们可能都不知道它的存在，而它却不自觉**影响我们的决策。我自己在很长一段时间里太过于执着在“互联网科技”这五个字上，以致于带偏了产品团队的思考，作为做产品出身的人，**不自觉陷入到脱离业务谈产品的状态中，这对于公司发展是很危险的。
业务发展越深入，产品是服务包中的一个关键因素，但不要脱离业务本身空谈产品体验，在不同发展阶段去产品化才能让业务走得更远、更健康，看看招聘平台上各大公司招聘产品VP或产品总监时发布的职责要求里就可以发现这一点，产品经理的核心竞争力来源于对行业的深入了解，而不是表层的产品微体验优化（也要看行业，不可断章取义）。
听大多数人的话，参考少数人的意见，做自己的决策，不跟风不盲从，把自己变成专家，尽量使自己的决策在一个相对独立的状态下进行。
作者：大井盖先生，前某厂PM总监，现创业公司CEO；公众号：八点四十
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