总有创业团队栽跟头，什么是好的合伙人结构？

时间: 2021-07-30 11:51:02 人气: 6 评论: 0

希望正在创业或是准备要创业的各位，能够重视合伙人架构的问题，让你的创业从一个好的基础开始。

合伙人制度是一个可以整合资源，分工协作的创业方式。

好的合伙人架构可以让事业如虎添翼，但是不好的合伙人架构也可能**直接导致一个团队的解散。

事实上，建立一个适当的合伙人制度，可以成为激励员工，驱动团队前进的良药一剂。而永辉**市就是一个典型范例。

根据有关数据显示：截止2018年1月12日，永辉**市市值达到985亿元。

永辉**市的壮大可以说正是通过合理的合伙人制度促成的。

对于一家**市来说，内部员工的积极性与否有时**直接影响顾客的购买情况。

想象你进入到一家**市，然而里面的员工懒懒散散、冷冷冰冰，你是不是觉得购物感受非常不好；但如果这家**市的员工很亲和，即使向你面对面推销一件产品，也不容易让你感到反感，反而很让人乐意在尝试过这个产品后，放几件在自己的购物车里。

但是，工作表现如何取决于员工的自主意愿。这也是为什么很多公司要去不遗余力地制定激励，以推动员工的工作热情。

而在**市中的员工，可能很多人都是拿着一份固定工资，顾客来的多来的少好像也不**影响到自己的工资。长此以往，员工就容易懈怠。

如何才能培养员工的主人翁意识呢？

涨工资？

不太可行。

给每个人涨多少呢？

多了，公司支出太高吃不消，涨少了又没什么效果。只是在固定工资上动脑筋，员工还是**抱着“做多做少都一样”的心态。

只有把公司利益和员工利益紧紧拴在一起才能有效果！

于是，永辉**市推出了合伙人制度，鼓励员工加入。

以门店为单位，以门店整体业绩任务达成作为参与分红的前提条件，从员工到店长，全员参与，以共同经营门店为目的。

当员工的绩效和门店的成绩捆绑在一起，那么，员工自然大受激励，认真工作；当每一个人都为了自己的目标往前冲时，团队的目标也**如百川赴海一般，不断攀升。

但是，我们也看到过很多企业成长到一定阶段,因为早期团队合伙人结构设计不合理,既而出现了问题。

举个例子：

我有一个学员小刘，在澳洲留学多年，毕业后开始做跨境电商。公司成立1年多,营业额做到1000多万元，然后他想发展引进一些合伙人。其中一个合伙人是他曾经的同学，技术大牛，现在在微软工作。另外一个是电商的资深前辈，虽然只是兼职，但**提供资源。

小刘一心只想把事业做大，这两个人可以提供的资源很棒，所以急于拉他们入伙。于是，小刘就主动说他可以给这两个人每人30%的股份；股份变更完以后，开始还运转得不错。但是到了第二年，大家对于未来市场的把握发生了分歧。

小刘想转国内市场，但另外两个合伙人不同意。最后大家不欢而散，局面非常难看。最重要的是小刘的业务也受到了很大影响。

从这个案例可以看出：引入合伙人扩大公司的发展，这是个很好的初衷。但是在结构上必须要遵循一定的合理性——需要让合伙人结构有利于公司发展，而不是反过来阻碍公司发展。

因为这个结构不单单决定分红和收益,也是公司发展方向的决定因素，甚至**影响公司的最终控制权。

那么在组建团队和寻找合伙人的过程中，应该要思考什么样的人未来可以成为合伙人呢?

大多数情况下，我们寻找合伙人要基于对这个人的了解程度和熟悉程度。比如：**在创立**时的创始合伙人就是他身边的朋友或者同学。

所以我们在选择合伙人的时候，要关注3点：

要了解这个人的过去，了解他过去的为人品行，了解他过去的能力。
要和这个人在某些事情上的价值观保持一致。这一点至关重要，否则在未来的团队合作过程中一定**出现分歧。如果团队中有价值观不同甚至完全相反的团队成员，未来这个团队就很容易因此解散。
合伙人们在一起工作应该是比较顺畅、融洽的，甚至是一个享受的过程。而不是彼此互看不顺眼，工作起来很困难，缺乏沟通，这样的情况很容易出现问题。

还有最重要的就是团队合伙人之间的能力应该是取长补短、互相协调的,这点可以为今后团队的成长奠定坚实的基础。

合伙人结构是一个公司的核心结构，但是越来越多的创业公司或是创业项目，都在合伙人组建的问题上遇到了困难。

在此，我要介绍给大家的是415原则：