时间: 2021-07-30 11:51:18 人气: 11 评论: 0
当贩卖焦虑成了一门生意，安全感也成了这个时代的奢侈品。人人都焦虑，创业者尤甚。作为行业的拓路者和探险家，创客们每天都面临着不计其数的未知和变动，澳大利亚的企业家兼作家萨拉·威尔逊曾说过，即便是那些极具商业天赋的企业家，也时常是“焦虑”缠身。然而，令人好奇的是，这些人是怎样熬过来的？服务过37000个企业家、创业者的机构Psychology Compass在此给出了答案。
以下两条转移法则，或能助你减少焦虑：
首先，我们来聊聊焦虑本身。很多人自认为了解焦虑，但Psychology Compass经过调查，事实并非如此。当人们被问及“什么是焦虑？”多数人可能**给出一个类似这样的答案：“感觉就像……”，然后描述个人体验。但是这个答案并不确切，也不具有代表性。或许，应该这样问：“是什么导致了焦虑？”
是不确定性。
更具体地说，焦虑感是大脑向人们传递环境中具有高不确定性的方式。我们感到的焦虑，是当大脑检测到外界一定比例的不确定或未知信息时发生的触发反应。我们称之为大脑的不确定性阈值。
有趣的是，我们每个人都有自己的不确定性阈值。有些人的设定值非常低，不断地担心“如果的事”：
我们身边都有这样类型的人，甚至我们自己是也是其中的一员。
还有一些人，不确定性阈值点非常高。即使在他们周围发生了一千次火灾，他们仍然能保持冷静并坚持到底。“生活是关于10％发生的事情和90％的反应”，这句古老的谚语似乎是成立的，这里的90％，就是我们正在谈论的不确定性阈值。
看看下面的两张图**。这是两个极端的两个不确定性阈值，假设两人在任何一天都**遇到完全相同的不确定性来源，我们将这些来源编号为1到6，他们的大脑同样处理这些信息（图中标记为“ 不确定性处理显著性 ”）。
来源：insights.dice.com
如上面两图所示，尽管具有完全相同的经验和完全相同的信息，但是图一的大脑更快也程度更高地触发了焦虑反应，因为只要一个不确定的情况或事件**过阈值，就**引发焦虑。但阈值较高的图二保持稳定。
因此，转移法则的目的就是提高大脑的不确定性阈值，这样就可以最大限度地减少焦虑体验的频率。阈值提高后，大脑现在需要更多的不确定性来引发焦虑反应，这意味着你可以处理更多令人困惑的未知因素和个人疑虑。
基于以上对不确定性阈值的理解，让我们进入两个转移法则。
我们所有的行为都是通过两种情感激励系统的组合实现的：接近（approach）系统和回避(avoiding)系统。回避系统降低了大脑的不确定性阈值，而接近系统则提高了它。当接近系统占主导时，大脑倾向于追求潜在收益和获利，而不是避免潜在的损失和惩罚。对失败或失败的恐惧**降低不确定性阈值，而对得到或获胜的期待**使阈值提高。
所以，重构情感激励思维的第一步，就是尝试更多地使用接近系统而不是回避系统。如果你的不确定性阈值非常低，试试以下策略：
（1）纠错练习
在你的记事本中记下你在工作中遇到的容易引发焦虑的不确定因素。除了每个不确定因素之外，还要列出涉及到与其相关的领域，例如团队、员工、融资、成本、设备等。进而，去给列出的每一项“纠错”：在列出的区域中找到一些可用的资源，通过这些资源可以让你在工作中取得成功。
我们的大脑通常**有一种趋向消极性的偏见。这种偏见**让你觉得工作和生活的每个领域都是一场需要修复的灾难，同时让你忘记美好的事物。多想一想你所拥有（或曾经拥有）的资源以及它们**如何使你获利，将**提高大脑的阈值，并将你的焦虑感降到最低。
（2）用行动来武装自己
接近动机是关于行动和前进的。与此相反，在回避动机下，大脑和身体则处于不作为和警觉的状态，而正是这种高度警惕性降低了不确定性阈值，提醒人们要注意可能的威胁。可以通过简单的技巧来实现保持“行动”的状态，这可以将阈值提高到更理想的水平：
（3）预测胜利
在你的业务中寻找线索，你知道这些线索很可能**奏效，即将取得的胜利和收益。这里的关键是要关注短期内即将发生的收益和回报。有时候，创始人不希望用过于长远的眼光看未来，因为未来太抽象，而希望专注于自己和公司能在近期获得的切实胜利。
把每一个进步写下来，包括获得进步后所带来的所有好处，也一定要写下达到这个目标的预期时间表。最重要的是，当获得胜利时，记得庆祝一下。一个很好的例子就是在专门在办公室里响一下铃，把大家召集在一起，即使只有5分钟，也要正式庆祝一下。
作为创业者的主要好处之一，就是你对自己想要创造的职场文化类型有较大的发言权。当说到提高不确定性阈值和减少焦虑（无论对自己还是他人）时，最关键的法则就是让企业里的社交文化能尽可能的公平。
我们的大脑热爱公平。这是道德的基础，也是我们对正确与错误的区分，它甚至存在于不同的猴子和猿类群体中。在这一古老驱动力的推动下，我们创造了一个具有“正义系统”的社**。对正义系统的信仰，无论是经济、家庭、运动队还是新兴的创业公司，都**让大脑产生一种一致、和谐的印象。
一系列研究表明，当人们的不确定性和焦虑水平提高时，他们**积极地寻求更公平的外界环境与互动。因此，我们可以更具前瞻性：创造一个小型公平系统，以便在焦虑侵入之前提高不确定性阈值。
（1）创建具有真实透明度的系统
人力资源的趋势转变表明，人们认为可以公开讨论问题的环境可以提高工作效率。传统的模式是保证匿名，并保持安静，但目前看来，这只**滋生不信任。透明度应该从招聘开始。当面试潜在的候选人时，让他们知道，公开透明的谈话即使很困难，也是创造公平文化的最佳途径。同时，也可以定期举行指定的**议，让任何人都可以随时与你公开讨论问题。
（2）确保每个人都有发言权
全球最大的对冲基金Bridgewater Associates的创始人兼CEO雷·达里奥创造了一个名为“网点收集”的公平系统，这是一个用于**议中的现场实时数据收集工具，允许每个人说出自己的想法和意见而无需担忧他人的“报复”。它创造了一种开放、公平和平衡的文化。
例如，在团队**议期间，人们可以在后台打开问卷对各项指标进行评级；大家可以讨论某人是否清楚地沟通，他们的想法是否有价值等。问题/评级的类型取决于你的业务和团队，但重点在于所有的回复都**在一个开放的访问页面供大家浏览。
（3）给你的员工一定比例的时间
比如5-10％，让他们可以自由决定他们想要从事的个人项目
许多领先的公司已经实施了这项政策，包括LinkedIn的InCubator，Apple的Blue Sky和微软的The Garage Program。这样的做法为员工提供了一种个人自由和自主感，创造了公平文化。
（4）有规则，但要确保这些规则不是一成不变的
规则是公平程序的基石，让人们知道事物是有序的、可预测的。但是，如果太僵化，规则可能**适得其反。因此，使规则适应变化很重要。
实际上，可以不称它们为“规则”，而称为操作指南。最重要的是，将过程制定民主化，在团队中达成一致的指导方针。设立一个公开的投票系统，人们可以投票并评估保留某些准则的价值，同时可以取消另一些。准备好所有指导方针的列表并举行专门**议（每季度一次），讨论潜在的变化。没有任何指南**因为看上去太微不足道而不值得探讨。务必确保每个人都有发言权。
（5）关注员工薪酬和股权计划中的结构公平性
实施一年一次（或每季度一次）的奖励系统，让团队能够查看薪金和奖金的详细清单。同时，应该把行业、市场和地理等基准因素进行比较，以便就最公平的薪酬结构达成协议。让你的员工参与到流程中并参考他们的意见。这样，那些值得奖励的人**更有动力，同时，也能让“怠惰者”看到自己的差距，通过这样激励，能让每个人更清楚自己应该努力的方向，有助于实现团队的动态平衡。
（6）公布所有员工的薪酬和薪酬计划
公平和透明度流程能为公司带来巨大的利益，包括建立一个帮助人们应对不确定性的环境。30多年来，美国高端**市的Whole Foods一直这样做，越来越多的其他公司也纷纷效仿。当然，这非常不容易，但对于创业公司来讲，或许在一开始就尝试这样做，也并没有什么不妥。当人们都习惯后，**发现这样做有助于减少人才流失，增进员工与企业间的信任。心理学研究也支持了这些公平做法，表明透明薪酬可以让人们在工作中表现更出色。
当清楚以上两个转移法则后，需要清楚的是，你的目标并不是消除所有的焦虑，或忽略所有不确定性的来源。某种程度的焦虑和不安是有益的，焦虑是一种适应性反应，可以帮助我们知道了解自身，预测危险。
转移法则的作用是重新定位情感激励与职场社交的规则，让人提高不确定性阈值，能够回应那些真正值得关注的不确定性来源。
作为创业者，你要明白，所经历的大多数事情都是必须面对的，不值得太多焦虑和担忧。如果阈值低，你**一直很焦虑，却不知晓原因。但是，随着阈值的提高，你**在焦虑面前更有前瞻性和策略性，获得稳稳的安全感。
作者：华映资本
来源：微信公众号“华映资本”（ID：MeridianCapital）
本文来源于人人都是产品经理合作媒体@华映资本，作者@华映资本
题图来自 Pexels，基于 CC0 协议
