管理者是否愿意授权,有三大影响因素


时间: 2021-07-30 11:52:59 人气: 17 评论: 0

了解了有效授权对自己与团队的意义,接下来就看你的选择了。

互联网企业为了提高效率,普遍**采用“阿米巴经营”的管理方式。

“阿米巴经营”的核心除了把公司划分成诺干小团体、另一个关键是充分授权,方才能达到人人都在负责运营的理念。

在企业里,管理者与员工其中一个明显的区别就是前者比后者拥有更多的权利。

这些权利被赋予在管理者身上是为了让他们更能完成组织/企业赋予他们的任务。

即使实行了“阿米巴经营”,如果权力没有真正普达到阿米巴团体里,或权力只停留在阿米巴团体的负责人身上,“阿米巴经营”的执行只能说有其型无其实。

在传统行业内,即使很多研究已经证明授权的好处,授权并不是像我们想象中那么普遍,甚至在有些企业里,它简直就是一个“怪物”。

一. 管理者是否愿意授权,有三大影响因素

其实权力是非常诱惑人的东西,管理者是否愿意授权有三大影响因素:

  1. 自我认知及对他人认同
  2. 过往的工作经历
  3. 现在的工作环境

1.“自我认知及对他人认同”

授权与不授权,它都是一个选择。

虽然选择可能是受外部因素影响,但最后做的选择却还是因为人对这些外部因素的解读(思维方式),加上自身的个性,三观等来决定的。

权利是一个很有魅力的东西,**让人着迷,获得安全感,增加控制力等。

少了部分或全部的权利**让人失去安全感,觉得事情很容易“失控”。

有些管理者喜欢那种掌控事情,对一切大小事都掌握在手里的感觉。

在这些管理者眼中,授权简直就是“傻子的行为”。

因为权利的“诱惑”和个人因素的重要性,最后授权与否首要的影响因素是管理者对自己的认知(如有多少能力,在企业里的职责,管理时间的能力,领导力的强弱)及团队的认知。

如果我比他强,那权利留在我手里对事情的掌控性**更好 ; 如果他比我合作做判断,那让他做决定**是对事情进展更好。

简单来说,对自我能力越自信**有越低的授权意愿 ; 对他人能力及信任有越高的认同就**有越高的授权意愿。

有些管理者**说“没有可信赖的人来授权”作为他们不授权的理由。

信任这东西很奇怪,“要不来,只能给”。

换句话,即使一个人再努力,做得再好,如果对方不选择信任他,他还是无法获得一丝一毫的信任。

其实经营生意时时刻刻充满着风险与未知。

在企业里,没有一份工作是可以完全避开风险的。

既然是这样,只要愿意尝试,给于员工一些信任,授权让他们更好完全任务也不是一件那么“危险”到不可为的事情。

当然授权了不代表我们什么都不做或做不了。

即使是这样,依然还有管理者选择不给于信任,不授权。

简单说,授权的前提是意愿,意愿的前提是自我认知与对他人的认同。

2. “过往的工作经历”

就像家庭教育,职场上的经历都**直接或间接影响我们对管理者的认识与理解。

管理是一种艺术,它没有绝对的“对与错”,在不同情况,不同时候,不同人**做不同的判断及行为。

也许我们可以事后诸葛亮,通过所产生的结果来检查。

即使是这样,对大部分做了几年管理者的人来说,即使想检查也常常**遇到困难如“看不懂发生了什么事”,“不了解为什么事情**这样发生”,“到底管理层做了什么,为什么这么做”等。

职场不像在学校,不懂可以找人请教。少了请教的机**,这些管理者也只能把全部看进去,久而久之潜意识就**受所见所闻影响。

如果在过去的工作经历常体验到授权的工作模式,很自然的当了管理者也**倾向于采用授权的方式。

那些有相反经历的管理者,在还没搞懂授权是啥东西前,他们**比较倾向于不授权。

如果你现在还不是一位管理者,但是在未来可能成为一位管理者,其实你现在可以开始做些准备,让这个因素对你的影响产生更大的作用,帮助你成为一个更好的管理者。

学习管理学的方式除了读有字之书,观察无字之书也非常有效。在这里我提供几种方式(可以同时并用)供参考:

(1)开始观察管理者的决策,行为及背后的原因,然后进行思考及分析。

虽然每一次思考分析不见得能完全搞懂,但是每次思考分析**让你比上次懂多一些。

时间长了,迭代效应**帮助你越来越能看懂。

(2)永远抱着好奇心去观察。可以看到的往往只是表面的行为,我们根本无法看到背后真正的动机。

有机**就去了解当事人的想法,尽量减少用自己的猜测来取代当事人的想法。

时间久了,当你能越了解对方时,或许那时候你能比较准确的猜测到对方的想法。

(3)今天的疑问可能明天就**有答案。在观察及了解的过程中,把那些想不通,想不明白的事情记下来。

也许现在无法得到满意的答案,明天你可能读了一篇文章,听了一番话,或得到一个启发就遇见了你寻找的答案。

同时,你也可以好好利用这些问题来推动你的学习。

(4)思考及分析观察的事情时,必须把内容 (content) 放在情景 (context) 里思考。

这种思考方式可以让你更接近当事人的想法及了解事情的全面性。

(5)阅读管理学相关的文章。你可以挑选自己有兴趣的文章来阅读。

遇到不了解的文章就用以上第三种方式处理。

(6)如果有机**,帮自己寻找一个楷模学习的对象。

既然你逃不过**被影响,选择一个理想的影响对象**协助你成为自己喜欢的管理者。

当你开始留意发生在周边的管理活动时(虽然你不一定能“逃脱”被它们影响),你也让自己多了一个选择:我要什么样的风格、理念及行为影响我。

这个选择或许现在看不出它的重要性,但是我们绝对可以理解好的学校对小孩的未来是有帮助的。

“过往的工作经历”除了是影响授权的一个关键性因素,同时它也是深深的影响着“自我认知与对他人认同”。

今天的我们是过去我们所造就出来的。

虽然它不比“自我认知与对他人认同”的影响大,因为它也同时影响着“自我认知与对他人认同”,它就非常值得我们关注了。

3. “现在的工作环境

人的适应能力往往比我们想象中强多,就像在生化危机系列电影中,无论周围环境多恶劣,人类还是能够生存下来。

当你加入一家企业时,你可能**不习惯,甚至不喜欢,但是一旦要继续待在这里工作,你一定**适应这个工作环境。

其实“现在的工作环境”与“过往的工作经历”有着类似但却不完全一样的影响。

前者虽不比后者影响深(因为时间长短不同),却比后者多了一份“及时性”,让我们需要当下做决定。

一个不倾向于授权的管理者来到一个普遍授权的工作环境可能就**常常感受到被“逼”改变,尤其是当不授权**影响到任务的进展或团队的效率。

如果管理者愿意尝试授权,他将**相对较容易培养出授权的习惯。

相反的,一个倾向于授权的管理者来到一个不授权的工作环境,如果这里的工作文化**把责任放大来处理,个人及团队失误是没有生存的空间时,那为了保护自己及团队,他可能**从一个授权变成一个不授权管理者。

这就是之前有提到过的“外来因素”。环境只是**影响,不一定能“控制”管理者的行为。

最后,如何解读这些“外来因素”及**做什么选择还是**回到管理者本身,也就是最主要的因素“自我认知与对他人认同”。

二. 假授权

授权简单来说就是管理者把职权授予下属,但出了问题管理者还要对自己的上司负责。

下属在被授权的情况下,除了拥有完成任务的责任,也在某程度上有决定事情的权利。

因为拥有了这些权力,下属也要对授予自己权力的上司负责。

在职场上,无奇不有,除了真正的授权,也**出现一些假授权的情况。

以下是两种可能出现的假授权:

(1)只给下属完成任务的责任,没有给予决定事情的任何权利,但是却依然需要下属对此任务负责任。

这种情况就像你是司机,驾驶**在你手里,但是油门及刹车不是你控制,发生事故时,一切责任依然在你身上。

(2)虽然把任务授权给下属,但是却没有把期望、策略方向、任务目的、任务范围等讲清楚,这种授权并不算一个完整的授权。

授权不是把全部工作及责任推到下属身上。

即使在授权的情况下,上司依然拥有某些工作及责任。

例如制定策略方向是上司的工作,有了方向,让下属发展具体的方案是一种常用的工作模式。

当上司并没有把自己该做的工作完成就把任务往下“授权”,这种只是伪装在授权名誉下的推卸责任。

PS : 授权绝对不是把全部的工作,责任及权利从上司转移到下属身上。

如果是,那不就证明了上司的存在是对企业/组织产生没有任何价值的。

三. 授权能让管理者变强大

理解过影响授权的三大因素及可能遇到的两种假授权情况,现在我们来看授权如何帮助管理者变成更强大。

(1)把团队的潜能发挥出来

管理大师彼得·德鲁克《管理的实践》中提到管理者的重要工作之一就是管理资源。

所能被运用的资源中,大部分资源都受机械法则制约,唯有人力资源是不受机械法则制约,反而还能有成长和发展。

管理者需要做的就是让团队里每个人尽可能的发挥贡献,最后让整体贡献大于部分总和贡献。

当员工被授权时,部分的权利与责任**转移到他们身上,而恰恰就是这些权利及责任能够激发起他们的积极性,提升他们的敬业度等。

相信你的团队也是发挥管理者潜力的方法之一。

(2)更好的运用时间

每项任务或工作都需要时间和精力来完成。

当管理者通过授权的方式把部分工作与责任交到合适的下属身上时,他们就能更充分利用自己的时间来做更有价值的事情。

光忙并不代表能够带来价值,价值是通过把时间投入在适当的事情上所产生的。

(3)培养团队

人力资源是可以成长及发展的,除了员工本身的努力与付出,管理者也同样有责任培养自己的团队。

一个好的管理者应该主动打造自己理想的团队,而有效的授权是其中一个好的方法。

通过合适的任务,员工可以在过程中(包括处理问题,想方案,做决定等)从中学习,自我提升。

越强的团队越能帮管理者完成任务。

(4)锻炼自己的领导力

有效的授权不是把工作,责任及权利交给下属就结束了。

管理者还需要定时辅导下属,给予下属适当的协助,这是一个非常好的机**锻炼自己的领导力。

在把团队变强大的过程中,管理者**感觉到一种莫名的“威胁”,而这种感觉恰好是能够让管理者不得不变更强大的动力。

四. 选择

要不要成为一个善于授权的管理者是一个选择,而这个选择从你个人的意愿开始。

不**的可以学,不懂的也可以学,但是不愿意是不能通过学习来解决的。

了解了有效授权对自己与团队的意义,接下来就看你的选择了。

#专栏作家#

萧理查德,人人都是产品经理专栏作家。关注互联网营销、社交电商。擅长人才管理及发展、沟通技巧、营销思维和行为模型。

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题图来自 Pixabay,基于 CC0 协议

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