时间: 2021-07-30 12:00:54 人气: 12 评论: 0
近年来，国内诸多行业龙头企业包括中国电信、海尔、长虹、阿里巴巴、**纷纷建立内部创业孵化机制，鼓励员工内部创业或者设立投资基金以及创业孵化基地培育新项目。上周，在”红衣教主”的年**讲话中也提到360将在2016年重点进行内部创业的扶持。然而，鼓励内部创业的初衷虽然美好，很多大企业对内部创业的扶植力度也不小，可实践结果却常常不能尽如人意。究竟制约企业内部创业的瓶颈在哪？哪些制度设计的内部创业才能真正激发企业创新活力？
首先，让我们先来一起理解一下为什么很多内部创业项目注定**失败。
这是个大家都耳熟能详的故事，在此就不展开讲了。人是好人，蛋是好蛋，小爱迪生费得心力也不少，但他为什么就是孵不出来小鸡呢？原因大家都能理解——“品种”不对。对于孵蛋，爱迪生既缺乏一个毛绒温暖的屁股（硬件），又缺乏本能里带来的孵蛋技巧与方法（软件），虽然作为一个人类看上去比母鸡“高级”许多，但论及孵蛋却也是远远力所不及。而大企业孵化内部创业项目失败的主要原因也可以用这个逻辑来理解。相比于自主创业的小团队，大企业想做创业项目既有可能在“硬件”维度缺乏必要的业务积累，也有可能在“软件”维度缺乏必要的人员素质。
缺乏业务积累顾名思义，指的是企业在往昔业务经营过程中为创业项目积累下的资本、技术、资质、渠道或品牌。“微信”之所以等被**捧热，谷歌之所以能打响“GoogleMap”是与其母公司自身在渠道或技术上的积累所密不可分的。如此借势而行的内部孵化势必事半功倍，而相反，若企业带着炒概念、追快钱的态度去做内部创业，只是一味的追逐风潮而忽略了对整合自身资源的整合，那其内部创业团队相对于自主创业公司则毫无优势可言。
不过，笔者发现，在实操中企业因为缺乏业务积累而导致内部创业的例子并不占多数。首先，站在巨人肩膀上才能看得更高更远的道理大家都能理解，加之大型企业对新业务的风险把控也往往是从严处理，那些“IT公司突发奇想种水果”的项目几乎不可能通过项目内审。其次，就算是企业想孵化一个创业项目而苦于天时、地利不齐，它依旧可以通过合作、收购、技术引进等合作型手段实现外部能力与资源的引入。在信息高度透明化、对称化的今天，企业寻找到一个合适合作伙伴的物质门槛已经被互联网技术压得极低，同时，企业间沟通、协作的渠道与方式也变得更加的多元化。近两年，企业能力的外部化与业务运营的开放化已然成为了新锐企业实现高速发展屡试不爽的诀窍。
然而，很多企业就算是拥有了充分的业务积累，其内部创业的成果依旧相当差强人意。甚至说，我们常看到的一个现象是，明明在大企业内部做创业的资源与渠道与独立单干要强的多，但打造的产品还没有“游击队”的产品有竞争力。因此，笔者倾向于理解，制约大企业内部创业效率的问题还是更多的与“软件”相关，也就是出在“人”的身上。
其实，在那些体量庞大的企业内部绝对不缺乏任何类型的优秀人才，但并不是任何类型的“好员工”都是适合承担内部创业项目的“创业型人才”。那么创业型人才又该拥有哪些素质呢？近日，Uber创始人克拉尼克在一次内部讲座中分享了他对于创业型人才的理解与感悟，可从以下7个维度进行整理。
1、野心勃勃——StrongPurpose
创业不仅仅是推一款产品或赚一票钱，更需要一个远大的抱负和坚定的信念。
Uber的“野心”是做未来都市生活的构架者。用他自己的比喻：Uber要把城市通勤变得如“自来水”一般的便捷、普及与廉价。
2、魔力——Magic
创业者要有魔法师的潜质，既要有令人着魔的好点子，也要有迷住你客户的能力。
3、热爱挑战——Like Difficult Problem
创业的意义在于去创新，创造出的产品若是人人可以复制，便失去了创意的魔力。作为创业者必须热爱挑战，迎难而上。
4、逻辑&创新——Analytical and Creative
创业既需要来自左脑的逻辑，也需要来自右脑的创意。创业过程中不仅需要缜密逻辑思维分析市场，也需要感性的创意去打动他人。
5、挑战传统——Perception vs.Reality
创业者既需要有挑战传统的意识与勇气，更需要判断局势的智慧。只有涉足于大多数人尚没看清的领域，创业者才有可能脱颖而出。
6、市场意识——Going to Market
创业过程中，有了好的想法、好的创意，要实现就业进行商业推广。商业推广同样需要找到一种具有创意的方法使大众愿意与人分享它。
7、强者心态——Champion Mindset
创业的强者心态就是要要懂得面对逆境，无论何时都坚信自己**成功。这种思维不仅是为了更好的自我实现，还能为整个团队树立典范。
在这里，我们能发现一个相当有趣的问题。很多情况下，拥有创业者素质的员工往往不一定讨“领导”的喜欢，更不**是传统意义上的“好员工”。那么作为企业主，我们又该如何百里挑一，从“传统好员工”中发掘出这些创业型人才呢？
“马之千里者，一石或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”
伯乐相马的故事相信大家也都听过，企业发掘适合带头进行内部创业的“创业型人才”往往也如伯乐相马一般。如上文所言，创业型员工指的是那些有野心、有想法、左右脑俱佳的通才。如果将创业型员工比作千里马，那么那些勤勤恳恳、安分守己的传统意义上的优秀员工则是普通的“良马”。不容否认，“良马”肯定是构成企业中坚力量的核心存在，但若是想在风起云涌的创业领域拼得一席之地，非马之千里者所不能及也。然而，很多创业型员工由于思维跳脱、崇尚创意与自由，往往看上去不是传统意义上的“好员工”，论吃苦耐劳与高效执行甚至连一般的员工也比不上。只有当企业给予他们足够多的信任、资源与赋权时才能看到他们的闪光点。而一旦创业型员工找到了适合其发展、发挥的平台，他们可能为企业带来的价值与推动力往往也是难以估量的。那么，企业主该如何分辨“千里马”与“良马”呢？
首先，创业型人才与传统优秀人才最本质的区别他们对于“工作”本身的理解不同。传统优秀人才对于工作的核心理解在于“身份认同”，即认为一切的权力、责任与利益都来自于企业内职位的绑定，既表现为对自身身份的认同，也表现在对上层管理者身份的认同。而创业型人才则更偏向于“事业认同”，既认为任何员工的权力、责任与利益都根植于企业的业务发展。只要企业发展的好（或部门业务成绩好），自己的收益与发展就有保障。
拥有了这两种不同的理解，创业型人才与传统优秀人才在工作中的最主要目标自然也**有明显的差异。传统优秀人才为上级负责：尽职尽责的达成上级的意图，以稳定自身目前的职位并在未来获得更高的职位，强调跟对人。而创业型人才为事业负责：相信自己最大的价值是做业务的能力，并能通过做好业务获得金钱、名誉与权力，强调做对事。
因此，在表现上，创业型人才与传统优秀人才在企业中所扮演的角色往往也可以较容易的进行区分。传统优秀人才往往扮演服从者的角色：总是能忠实的履行框架内的职责，价值输出稳定而有保障，是可靠的螺丝钉与守成者。而创业型人才则往往是团队中的挑战者：**主动理解业务，触类旁通，常试图做出改良，挑战上级与同僚的常规做法；往往既是麻烦的制造者，也是发展的先驱者。
近几年，有很多大型企业的管理层在内部创业效果不理想时和笔者抱怨，说由于体制机制原因公司里找不到适合做内部创业的人才。我想说，在管理者得出这样的结论前不妨再冷静下来考虑一下，有没有可能是因为自己在用挑选“良马”的标准来遴选“千里马”而与真正的创业型人才失之交臂呢？
当然，仅仅找到创业型人才对于企业开展内部创业而言是远远不够的。大象若想跟蚂蚁跳舞，还必须有适当的管理模式去激发出创业型人才的能动性与创造力。
那么，大型企业该如何使创业型人才人尽其能呢？
未完待续···
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