时间: 2021-08-03 08:32:45 人气: 5 评论: 0
编辑导读：建设B端产品时，作为整个项目的第一步，业务调研的重要性不言而喻，它将确定整个产品方向和价值点。稍有差池，后面的产品解决方案设计、开发测试、上线试运营基本就都错了。本文作者结合自己的一些工作体**，将业务调研分为3个阶段进行分析，与你分享。
**点现有资源：
【资源**点】总结图
前4点，主要是为了站在巨人的肩膀上看世界。说人话就是为了能少踩点坑，少挨点骂。
第5点也很重要，B端产品的一大特点就是实际使用方和产品付款方一般是分开的。这一特点就导致B端产品在推进过程中需要优先照顾“老板”们的感受，所以我们要弄清楚客户公司或者自家公司的组织架构和行政汇报关系，才能抓住重点人物更好的推进项目。
在这个阶段，我们通过将已有的产品经验和现有的业务痛点作对比、总结，可以得到一些疑问点或者是初步的解决方案，这些**更好地帮助我们进行业务调研的第二阶段。
用户调研&业务梳理：
下面，我结合之前做绩效系统的例子和大家聊聊。
通过第一阶段的准备，我选定了4个角色作为用户访谈的对象：
1）HR中心总经理（业务的总负责人）
选择HR中心的总经理作为第一个访谈对象有3个理由：
2）技术中心总经理（资源支持的总负责人）
访谈的目的主要是了解当前技术中心的技术成员和组织架构，以及绩效系统在今年的项目排期位置和重要性，通过这两点我们就可以得知，要组建团队的话，现在有多少资源可以调配、有多少资源可以争取。
3）薪酬绩效室经理（最了解业务细节的人）
通过与薪酬绩效室经理的交流，可以了解线下绩效管理的流程、涉众以及他们在日常工作中存在的问题（痛点）、问题发生的场景。
4）我的直属领导（最能帮你推进工作的人）
这是很多人都**遗漏的非常重要的点，和直线领导沟通可以了解这项任务对于我来说意味着什么，应该投入多少精力去做需求和产品设计，我们的工作必须要领导认可。俗话说的好，最可怕的不是不努力，而是你非常努力，但方向却是错的。
【用户访谈】总结图
可以看出，第一轮的用户访谈目的是了解现有业务流程和业务痛点（特别是那些你不熟悉的业务，这一步必须要有）。
接下来，就可以画出大致的线下业务流程图，拿着它并带上梳理业务过程中的疑问点、假设，再与需求方进行反复访谈和确认。
因为我所在的公司规模太大，后面还借助OA进行几轮问卷调查，收集员工在线下填写、评分绩效时遇到的问题以及问题出现的场景，并使用KJ法（亲和法）对问卷结果进行归类处理。
之后在HR同事的帮助下，查看过往线下填写绩效的Excel表格数据，包括不限于员工单份文件的提交次数、退回修改次数、遗失率等等。
同时再找几个填写过或评分过多次绩效表格的老员工，做一轮用户访谈，基本就可以梳理出整体的业务逻辑和痛点。
【用户调研】总结图
梳理结果一般包含两个部分：业务梳理和线下业务流程图。
业务梳理**包含：公司现状、业务类型、战略定位、业务痛点、业务牵头人、需求对接人、业务需求、业务目标。（可根据业务实际情况进行适当剪裁）
【业务梳理】总结图
【线下业务】流程图
接着，我们把梳理结果进行总结归纳，形成文档正式发送给需求方确认，待对方确认后，就可以进入最后一个阶段。
这个阶段的重点只有1个：业务抽象。就是要把线下的业务角色、业务活动、业务流程进行系统思考并实现数字化。
通过与HR的沟通，结合线下业务流程，我们将业务流中的“员工”、“领导”、“HR”三个角色抽象为
1）申请人
作为绩效业务流程的起点，是指那些需要填写绩效的员工，有可能是普通员工，也有可能是领导。
涉及的业务活动有：创建绩效、填写绩效、暂存绩效、删除绩效。
2）评分人
通常是申请人的直属上级，负责对申请人提交的绩效进行打分和退回（如果申请人提交的绩效内容有问题）。
涉及的业务活动有：评分绩效、退回绩效。
3）审批人
通常是评分人的直属领导，负责对评分人打分过的绩效进行审批，目的是避免评分人有纰漏或违反公司的绩效制度。
涉及的业务活动有：审批绩效、退回绩效。
4）HR
负责制定系统的绩效规则，汇总其负责中心的绩效给该中心的总经理审核。
涉及的业务活动有：汇总绩效、退回绩效。
5）审核人
绩效业务流程的终点，一般是中心总经理，负责审核整个中心的整体绩效情况是否符合公司的发展要求。
涉及的业务活动有：审核绩效、退回绩效。
6）系统管理员
系统的上帝角色。
涉及的业务活动有：系统管理。
【业务角色】总结图
最后将业务角色和相关的业务活动，用UML表示出来。
【线上业务】泳道图
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