时间: 2021-08-03 08:54:28 人气: 12 评论: 0
聊聊疫情后的求职情况与行业情况，选择「活下来」还是「为了发展」
打开「微博」热搜搜索框，输入“裁员”两个字，第一条“企业裁员不赔偿”，接下来是恒大裁员、小米裁员、携程裁员、苏宁裁员、360裁员、蘑菇街、华为、阿里……
部分企业裁员，而部分企业却选择了另外一条路：【降薪】开源节流。将裁员的成本分摊到每一个人，看似更加合理的一个举措，实则隐患重重。
3月9号，携程CEO孙洁发布员工内部信称：从本月开始，James和我开始0薪，公司高管层也提出自愿降薪，最低半薪，直至行业恢复，其他员工暂缓涨薪，服务部一线员工可正常调涨薪资。
据《好莱坞报道者》获得的一份迪士尼内部邮件显示，迪士尼执行董事长鲍勃·艾格将放弃自己的薪酬，新任CEO鲍勃·查佩克则将减薪50%，此外，副总裁级别的员工将减薪20%，高级副总裁减薪25%，执行副总裁及以上级别员工减薪30%。
疫情之下，经济影响严重，很多企业裁员降薪，由热搜讨论度就可以看到，大家对这个事的关心程度有多大。在央行公开市场操作、政府房贷、免缴/缓交社保公积金等一系列“救市”操作，还是没能救得了市场，根据人民法院公告网显示。
朋友说，“你说的这些企业都不要太好，人家是高管降薪，我们是员工降薪，而且员工降幅比高管还多。”“你们都算好的了，我们个人扣了社保，却没给我们缴纳”“你们这要求都太高了，能发工资的就不错了”……大家纷纷述说着自己的艰难。
（1）道德绑架员工降薪？
高管降薪，是不是存在道德绑架员工降薪？
从高管的角度主动降薪并且公告公司全员，自然希望为员工表率，感动员工，让员工与企业共患难，而从员工角度，我们拿着固定的工资，和公司共患难不是不能接受，是家庭生活不允许，房贷、车贷不允许。还有一部分人内心**想，高管很多都是拿股份的，降薪对他们来说是共患难，对我们来说什么都不是，阳光明媚的时候想不起我们，现在需要我们付出不求回报了，是不是晚了点呢？
“你愿意降薪，是因为你手握公司股票，你和这条船一荣俱荣，一损俱损，你现在的牺牲是为了以后在这条穿上获利，我今天的牺牲之后可能啥都不是，甚至被推出船外。”但是对于没有股票的员工，工资是他们的全部，哪怕是打了8折，家庭生活的必要支出不**打8折呀。
其实，企业真的经营困难，大部分的员工是愿意和企业共患难的，毕竟降薪比失业好一点，但是自愿并且知情真的很重要，是在双方商量之后的决定，而不是单方面的通知，员工可能**更好受一点，对企业的不满情绪也**降低一点。另外，风险总是伴随着机遇，为什么大部分公司先想到的是降薪裁员，为什么不能鼓励大家一起找机**？
（2）降薪，真的到了降薪的必要了吗？
降薪，真的到了降薪的必要了吗？多少企业对外捐款，豪言壮语，对内却在降薪。
中华民族的传统美德，互帮**，帮助武汉，帮助湖北，帮助全国重灾区，是民族大义，是应该弘扬，应该推崇。而推崇的是精神，并不是攀比，是不是先应该保证企业员工的利益。这么说可能很多人不同意，换一个类比大家可能更容易接受。
意大利疫情严重，意大利医院希望中国医疗队可以全面接管意大利ICU，中国民众纷纷表示不同意，中国相对于全球而言，于公司相对于全国而言是不是一样的呢？是不是应该先保证自己员工的生活，再发扬民族大义呢？
另一方面可能公司根本就没有达到降薪的必要，只是当下降薪并不**引来过多的不利猜测，市场公司都在降啊，我们也参与一轮。毕竟可以为公司节约一部分成本，如果企业真的这么想，那么员工和企业共患难更是不可能的，现在不行，真的共患难的时候员工更加不**。
（3）停薪留职/全员营销
比如很多企业也受到了疫情影响，出现了经营困难问题，这时可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。比如：全员营销快速回笼现金流。
最近很多人问我这家企业能不能去，未来怎么样？靠谱吗？总结几个奇葩案例分享给各位。
案例：企业要求签署《对**协议》当1年内企业完成xxx营业额，拿对应期权。未完成目标，项目终止补偿，解除雇佣关系，就职时间*￥N=补偿金额。
案例：现在企业**拿出一定的股权给到员工，这本是好事。但是如果操作能避免合同上的坑呢？
因为疫情的影响，今年招聘需求大幅度减少。有些公司就是看中了求职者找工作的急切心理，用各种手段将他们骗得团团转。
常见的套路比如文章翻译、数据整理、文案撰写、平面设计等，不仅浪费了求职者的时间，还侵害了他们的的正当权益，最后因为作品没有及时申明原创，即使被对方剽窃了也只能忍气吞声。
另外，骗取求职者方案和创意的面试也要严加提防。有些公司遇到了运营难题，但又不愿意花钱购买相关服务，于是就以“招聘”为由骗取求职者的方法和创意，常见于有丰富工作经验的求职者。
比如：HR在面试时询问求职者:“你之前的方案是否可以发一份看看?”，“如果你过来，你**怎么做，请提前准备好，面试的时候展示方案”。
这些问题看似是考验求职者的能力，实际很有可能只是骗取他们的经验和方法。求职者如果不多留个心眼，就**成为对方的棋子，还**浪费自己的时间和精力。
案例：X同学最近面试了一家翻译公司，到公司刚坐下就被HR要求笔试，笔试的内容是翻译三篇文章。当X同学要求完成后，HR便让小邱回去等消息。次日小邱被HR告知成绩不合格，当她追问不合格的原因时，HR却含糊其辞，让小邱一头雾水。直到一周后，小邱在面试公司的自媒体平台上，看到了自己翻译过的文章才明白，原来自己被骗了一份“作业”。
应对策略：
案例：X同学面试了某化公司的产品岗位，但HR却对岗位的具体工作内容含糊其辞，只是强调“晋升空间大”，X同学没多想就入了职。结果入职后X同学总是被领导当成了秘书使唤，整理文件、统计表格的事情都交给了他，一度影响了他的本职工作。几个月后，领导又以公司发展需要为由，将小由调到了他不熟悉的人事部门，小由对此叫苦不迭。
其实很多时候在与HR的沟通阶段就能看出很多问题，比如这种对岗位职责和用人需求描述不清的情况就需要求职者多加小心。不清晰的任职要求可以反应出公司内部混乱的职责分配和组织架构，这样的招聘大多随意性强。如果在任职前没有充分了解，还有可能被公司单方向转到非应聘岗位。
应对策略：想要避免踩入HR的陷阱，就要充分了解招聘岗位和公司的具体信息。
如果对求职者的咨询，HR表示反感或含糊其辞，多半说明其中有问题，建议还是尽快pass掉，寻找下一个。
案例：X同学在面试的时候一切都很顺利，与HR也交谈甚欢，但当他问到公司的薪酬制度和薪资范围时，HR回答说：“全凭能力，多劳多得，绩效第一”。X同学不明白，HR为什么不能明确阐述薪酬的具体制度和范围呢?
其实，这是别有用心的HR的惯用技巧，他们总是回避明确的薪酬体系，很可能是因为公司本身的薪酬体系就是一团糟。 他们没有完善的薪酬制度、考核标准、调整范围，这样的公司往往无法给出最符合市场标准的价格，对薪酬的考核也比较随意紊乱、不成体系。显然，这对员工的工作积极性、晋升机**和上升空间都**造成不利影响。
应对策略：不要怕谈钱，在面试阶段应当询问HR完整的薪酬体系。薪酬体系完整与否，关系到公司内部的组织架构是否清晰、考评标准是否严格。完整的薪酬体系可以帮助求职者分析岗位的上升空间，熟悉公司的内部结构，做出更符合自己实际情况的判断。假如HR总是对此闭口不谈，那么就不必把这家公司列入考虑范围了。
求职者为了能找到一份工作，就很容易病急乱投医。大家在找工作时一定得提高警惕，以免掉入到陷阱里面。
很多时候HR**问你为什么跳槽频次高？为什么和你的设想的职业发展不一样？选择活下去还是自己喜欢的？
最近很多朋友离开了“杭州”，理由是找不到公司。还有一家子要养，哪怕家里有点积蓄也感到心慌。初中级的岗位反到好些，反倒是一些中高层的职位变成稀缺。僧多粥少，杭州一下子倒退了3年。杭州、上海、深圳从业者互相换城市，只要是工作就去了。
不是我们想要去选择，而是生活逼的我们去选择，因为我们还不够强大。
案例：X同学之前是阿里P7的技术，出来后创过业知名企业都做过。这次疫情阶段不幸企业倒闭，家里2个吞金兽，媳妇也没上班照顾家里，被迫无奈跑去“深圳”上班，1个月回来1次。
不要把鸡蛋装在一个篮子里，不要把自己收入放在一份工作里，找不到喜欢的企业那就这个“疫情”机**发展些副业。
比如：开滴滴、送买卖、再比如一系列视频版权、小说版权、图**版权、去抖音、只直播等等。 去原单位楼下摆早晨
在疫情过后也**有些好的企业在招聘，只是对“员工”的要求越来越高。如果你遇到自己还算满意的公司，不妨降价过去也是一个很好的折中方式。
这周**写些对“医疗”与“网红直播”分享给大家。
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