时间: 2021-08-03 10:08:45 人气: 7 评论: 0
忘掉概念，倾听客户才是一个真正要做的，也是唯一能让自己立于不败之地的最好武器。
一不小心，市场、销售、客服、沟通、财务、采购等各个层面的SaaS 风起云涌，HR成了SaaS领域最“风平浪静”的垂直门类。但又触不及防，HR SaaS这几月的发展呈现出后来居上之势：
先是大象人事获得普华基金的千万级天使轮融资，接着10月理才网宣布获得6亿元B轮融资，斗米兼职宣布B轮融资4000万美元，微知B轮融资3000万美元，蚂蚁HR也宣布完成千万级A轮融资, 11月4日，蚂蚁金融、北京外企等宣布合资成立HRSaaS项目人力窝。再加上传统的HR软件公司，以及各种招聘公司，脉脉、linked等社交公司，51社保等服务公司都开始蠢蠢欲动，HR SaaS企业级服务成为典型的“外冷内热”型行业。那这人头攒动的档口，真能孵化出下一代“巨无霸”，创造出新的商业神话？
根据HRoot发布的《2015中国人力资源服务现状》报告显示,中国人力资源服务业的市场规模将在2019年达到3157亿人民币。参照海外HRSaaS服务商Workday估值已达百亿美元和国内的市场容量,中国诞生出一家Workday体量的公司并非天方夜谭，但当下HR SaaS的火热更多是其他因素驱动的结果。
在商品经济转向人才经济的当下，这不仅表现在人力工资薪酬成本的增加，还表现在软件工具和工作方式上。
过去使用人力资源管理软件是1%的大企才能享受的“特殊待遇”，广大中小企业尽管知道提升效率的关键在于“人”，但却受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置、以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，难以降低人员成本。
即便部分大型企业人力资源使用eHR系统（例如PeopleSoft , SAP等），去管理工资管理、福利、绩效管理等企业内部人力，但这类工具已无法应对新的精细化管理需求，且购买成本高，模块和功能不能很好地协同和衔接，动态数据库也不能及时更新，售后服务更难保证。
另外国内大部分企业在人力这个环节的成熟度和规范度还较弱，需要投入极重的服务，也徒增了人工服务的成本。
所以使用软件工具来提升人力资源服务效率成为必然。
传统 HR 职能分为 3 大块：服务功能、管理功能和业务功能。当下，大部分企业的HR 团队80% 的精力都消耗在服务功能上，比如简历筛选及面试安排、考勤数据统计等，对企业最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。
尽管很多管理成熟度较高的大企业把这些服务外包给传统人力资源服务机构，但这种模式很难大规模复制，中小企业也难以承担。于是，一些成本低、效率高、且能为 HR 减少服务压力的 SaaS 产品就有了发挥空间，比如减轻找简历筛简历压力的招聘类 SaaS 产品、进行五险缴纳和管理的社保类 SaaS 产品等。并且HR职能的转变也让SaaS产品不再局限于基础的“SaaS+ 服务”，那些关注招聘过程管理、绩效管理、薪酬和人力成本分析等 “软件 + 咨询”的SaaS产品也开始发展。
另外，随着移动互联网的深化，软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。
典型的如招聘，过去51Job、智联等，把原先存在线下的招聘需求和求职需求搬至线上，以解决信息不对称。但这些招聘或求职信息的流动都是单向的，大量时间被浪费在筛选简历上，匹配效率成为 HR 最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台；Linkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流动和“e 成”这类通过智能算法来提升匹配效率的平台。
更为重要的是，HR过去那种以系统工具为主的HR1.0时代已经过去，以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代已经到来。
人才易根据HR Technology Disruptions for 2017的划分，指出HR 1.0是从信息自动化向综合化管理过渡，而HR2.0则是从参与化向赋能化过渡：
于是注重员工的参与性，引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能，实现团队协作和赋能；通过数据最终构建人才的解决方案变得越来越重要，而基于云端，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革的SaaS服务开始成为HR2.0时代的主角。
既然搞清楚了为什么**火，那我们再看看行业内企业到底是如何做的，这里列举三家公司，他们也代表三类模式、三个方向。
按照官方说法，北森为大中型企业提供覆盖核心人力、招聘、人才测评、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务。但其重点还是商业智能平台BTI(Beisen Talent Insights)，可以深入挖掘人才大数据，进行人才全生命周期的分析与预测，即人才测评，这不得不说在技术上是一个比较好的切入点。目前其全员参与的客户成功体系已经成达4500家企业，其SaaS业务收入在国内SaaS厂商也属于前列，规模也较大。而且，在模式上，北森完全采用SaaS的应用模式，即不用本地部署和本地维护。只是在商业模式上，北森并没有带来太多创新。
目前北森正在往以下方向发力。1、组建庞大的软件服务团队，用来提升服务质量；2、完善测评、360度评估、移动考试等，以形成一体化的人才管理软件产品线。3、平台化。这或在暗示行业发展趋势。尤其是北森将自己的产品服务向C端延伸，形成B2B2C服务。这让我们看到，对于测评服务，C端人员也有极大需求。
不同于北森的人才测评，大象人事强调数据智能决策，和员工自激励，即赋能。
众所周知，人力资本是成长型以及成熟企业CEO最关注的指标，多数企业对于人力资本数据还停留在数据采集，数据存储阶段，对数据的挖掘和可视化发展程度很低。而且原来那种人力报告依旧靠excel管理，已经无法满足企业管理者对人力资本变化即时性，易读性，准确性，丰富等的需要，所以数据智能决策变得越发重要。
而在组织模式上，以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，正面临着极大的挑战，人们在向创意革命（创意革命是区别于第一次工业革命，第二次生产力革命，第三次管理革命的第四次革命）时代迈进，多数人工作的驱动力是创造带来的成就感和社**价值，自激励是他们的特征，赋能是提供他们高效创造的环境和工具。简单的说，CEO可以将自己的员工薪资跟同行业相比，判断用于人力的支出是否合理，并可融入业务数据，优化人力资本规划与目标。
但重要的是，这个工具弱化了管理和监督，让员工更有主动性去参与评估个人能力，提高个人技能，提升个人工作效能。目前大象人事其产品基于web端，通过仪表**以图形、图标的形式呈现人力资本数据，用户量在1500家。按照大象人事联合创始人毕婧婧的说法，1000人以内的公司是其下一个阶段发展的主要目标群体。实际上这类产品的目标用户群是成长型企业。如互联网企业，他们有很强的大数据意识，但对数据应用仍处于数据存储阶段，另外就是互联网＋企业，需要对传统业务升级改造，而且他们更加需要能自激励的员工。
大象人事这种赋能比激励更依赖文化，所以招聘成为关键一环，与其进行文化改造，不如一开始就找到志同道合的人。另外这类产品实际上从薪资发放、社保代理、绩效管理中的某个单点切入，最后完成向薪酬福利管理的全面布局（大象人事是从员工签约入职开始）。类似打法的还有从薪资切入的“薪朋”、“薪人薪事”，从社保切入的“金柚网”、“51社保”。这类玩法前期可集聚优势资源集中突破，但也可能是“把所有鸡蛋放在同一个篮子”里，一着不慎满**皆输。
近日京东金融集团领投B轮融资的人力资源SaaS平台微知则是主要做HR外包和IT服务。据称该平台已连接全国400多个城市的人力资源服务供应商，为近7万家企业、400余万企业雇员提供服务。
人力资源外包本是一个成熟的市场，一般外包的是薪酬发放、社保福利等事务性工作，但这是重人力的活儿，工作人员的服务数量存在着天花板，于是微知这类建立了基于SaaS的云端HR共享服务平台就有了市场空间，比如微知的**HRM.com，可提高服务商员工的工作效率，以此来降低了成本，提升服务品质，保证准确率。目前微知的服务对象是中小型企业。
但这类产品也面临着极大的挑战，因为人力资源外包行业存在着地域性非标准化、工作方式传统、IT化水平较低、同质化竞争严重等问题，SaaS平台型企业需要耗费大量精力来解决资源整合的问题。
除此之外，还有E成基于职场大数据做人才推荐系统，理才网集成工具型、平台型和生态系统型三位一体，其daydao业务也覆盖HRM、CRM、OA协同、财务管理等做大融合的模式等。这也在反映出HR SaaS目前还是百花齐放的阶段，大家都在探索，未形成大一统。
而且现在看，无论哪种模式都面临着不同的挑战。更为关键的是，诸侯争霸的当下，HR SaaS不仅需要塑造自己的核心竞争力，如：需求导向的产品能力、经营导向的服务能力、产业纵向导向的资源整合能力以及线下渠道推广能力外，还需要做好判断题，在关键节点选择好关键策略，这至少包括三个方面
关于收费与否，行业目前有三种选择：
尽管大家做法不一，看响铃想提醒的是：
1、HR SaaS免费是建立在产品有价值的基础上，否则前期免费和补贴只**过度消耗有效资源。用户企业只为价值买单。
而且企业的成本公式是：
R = f(Y, X)
其中：
所以，HR SaaS 产品首先要给自己合理的定位与预期，要弄清楚企业用户的现金流向。
2、决定免费与否取决于自身的技术优势和特性，企业是明算账的，如果SaaS产品能帮助企业级用户降低 IT 基础投资，就有收费的底气。另外对于中小企业主，纯软件的付费意愿不够强。他们对于更愿意为看得见的手（服务）买单，所以优势和特性需要变成“看得见”的服务。
3、收费前要清楚公司的核心数据以及顺畅高效的管理是无价的，另外从高频的招聘服务导向的低频服务和大客户战略是可以参考的。
总之，SaaS不可能再是屌丝经济，优秀的 SaaS 软件靠的不应该是免费优势，而是本身的技术优势。
关于产品功能，行业内目前也有两种倾向，一种是认为人力资源尽管涵盖人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等六大板块，未来将继续垂直，比如北森关注人才测评，而且SaaS之间也相对独立，如WebEx做通信，Zendesk做客服，workday做HR，Concur做报销，Box做**。而另一种倾向则是做集成，比如理才网的dayHR平台集成了企业HR内部管理系统、外包服务订单管理系统、外部福利采购、交易平台、HR社区、移动应用等模块，大象人事的核心产品包括员工生命周期自动化管理、互联网薪酬社保解决方案、人力资本数据可视化工具、商业保险采购方案（第三方），即涉及到人事招聘管理、薪酬管理、社保管理等。响铃的观点是：
1、发展初期，专而精有利于突出优势，后期集成是趋势。至少当下，中国很多的IT采购并不专业，他们关注的是谁的功能更多，但客户习惯短时间改变难度大，解决方案商唯有迎合才可能熬到最后。
2、HR SaaS应用服务的边界正在消失，并呈现出更强的连接性和沟通能力。这种沟通能力主要是让使用SaaS的人可以和外部的人、机器、设备产生连接，这在产生新的价值的同时也产生了新的壁垒，综合性的SaaS公司将从细分走向通吃。
3、就HR 的 6 大模块而言，其中很多模块相关性极强。比如招聘 offer 里的数据、考勤数据、社保数据、绩效数据等都**影响薪酬工资单。所以对于已经积累的客户，完整的工具更有助于他们提升效率。
所以，连通与集成，是未来 HR SaaS 的必然趋势，而且这种集成不仅是HR 6 大模块之间的集成，还是HR SaaS与其他SaaS版块，SaaS版块和其他管理系统以及内部和外部的集成。其中，“人”是中心，信息高效流动是目的。
最后，产品形态实际决定着产品核心能力，其中数据和场景被认为是HR SaaS最重要的壁垒，比如HR的六大模块就是6个不同的场景，也是6个不同的入口。目前看来，HR SaaS公司的护城河需要分阶段建构。
初期，占领场景更为重要，滴滴向打车、专车、快车等用车场景延伸就是在占领入口优势。HR SaaS公司也是，当所有人说起人才测评就想到北森，北森就具备了场景优势。
后期，数据资源开始变得重要，并**渗透到场景中，比如京东金融通过投资微知就可以共享数据资源，掌握薪酬福利、社保公积金等数据，这些数据可以帮助微知和京东了解雇员用户的收入规模、收入结构、流水情况等重要信息，进而切入到金融场景中，提供个性化的理财、消费金融服务。
大象人事掌握了员工规模、薪酬福利水平、社保公积金缴纳、人员流动情况、员工工作效率等数据后，就能更加精准地判断企业的经营现状从而进入咨询场景，为自己的商业化提供场景入口。
另外，不同场景的不同数据的重要性也不一样，比如工资发放、社保公积金查询等数据比较容易切入金融服务的场景，HR SaaS唯有结合自身特征塑造出独一无二的竞争力才可能构建起护城河，避免被淘汰。
当然在HR SaaS中，还有其他如软件消费化、软件社交化等说法，但万变不离其宗，忘掉概念，倾听客户才是一个真正要做的，也是唯一能让自己立于不败之地的最好武器。
曾响铃，微信号：xiangling0815，人人都是产品经理专栏作家。资深评论人,《移动互联网+ 新常态下的商业机**》作者，《网红经济学》作者之一，《商界》等多家杂志撰稿人。重点关注SaaS、智能硬件、互联网金融、O2O、新媒体运营方向。
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