时间: 2021-07-30 09:51:51 人气: 9 评论: 0
一流公司顶尖人才的数量与其余公司相比，并没有太大的差异。既然这样，那他们的区别到底在哪里？
人们通常认为：一流公司和普通公司最重要差别是人才，一流公司的员工一定比普通公司的更优秀。这些假设导致一些普通公司为了可以往一流公司迈进，开始高薪聘请人才。
这个迷题被贝恩咨询公司给破解了，贝恩与经济学人智库 (The Economist Intelligence Unit) 合作，对**过300名来自全球大型公司的高管进行了调查。
研究发现：一流公司顶尖人才的数量与其余公司相比，并没有太大的差异。在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。
事实上，真正将一流公司与普通公司区分开来的，是用人方法。
研究发现两种截然不同的用人模式：
他们有意实行不平均主义，也就是说，顶尖人才**被安排在那些对公司业绩有巨大影响的位置上。
一流公司中大部分关键业务职位**过95%，都是由顶尖人才担当，顶尖人才聚集在那些能够使他们发挥最大作用的地方。
这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。
他们则无意中实行了平均主义，无意间平均分配了他们的顶尖人才。
换言之，这些公司**试图将他们的顶尖人才平均分配到各个职位之中，每7个员工中就有1个顶尖人才，其余6人是普通员工。因此，每一个团队都拥有相同数量的顶尖人才，没有一个职位**被视为比其他职位更重要。
这种平均主义的方法也许看起来很公平，甚至很受**赏，但是它不能够创造出优异的业绩。
这份研究报告表明：一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异，很大程度上可归咎于对人才的调度方法。
当然，许多其他的做法也**对公司业绩产生影响，但是人员调度尤为重要。
如果用人方法对企业的生产力那么重要，企业需要采取哪些步骤，才能最大程度地发挥顶尖人才的作用呢？
以下有五个做法可以满足企业这方面的需求：
如果不首先识别出公司中哪些人是顶尖人才，那么要调度稀缺的人才就无从谈起。大多数公司采用一些基于表现和潜力的评估形式，来决定员工的报酬和职业晋升。
根据这些方法，顶尖人才在这两方面都取得很高的分数。管理层在寻找顶尖人才时，需要把个人的“利益”放一边。不管再好的人才测试工具，最终解读测试结果及做决定的还是管理层。
因为各种原因，如果管理层把自己的“利益”放在公司利益之前，那有可能真正的顶尖人才**被埋没。
分辨出哪些是顶尖人才，只是个开始。我们还需要知道将他们安排在哪个位置上，他们才能够发挥最大效用。即使是人才，他们的能力依然是有限的。如果他们同时适合负责多过一个职位，公司也需要考虑这个阶段把他们放在哪里对公司与他们最合适。
对每一位顶尖人才，请询问两个重要的相关问题：
（1）他们现在的职位是什么？
目前每个顶尖人才在组织中扮演了什么样的角色？
这些信息**帮助你判断之前的用人方式是否有效。
（2）他们是否可以被替代？
如果把他们安排在其他职位上，他们的表现还**一样（相似）吗？
那些既能专注于目前的工作又可以是多面手的顶尖人才，对我们最有价值。如果我们发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的顶尖人才就可以填补这些职位。
（3）识别公司的关键职位
不是所有的职位，在创立之初就是平等的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是比其他职位更加重要。
一流的公司能够清楚明白地识别出这些职位，他们**自己反问自己：“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大？”言外之意是——“我们提供的哪些职位可以使用‘足够好’的人才？”
如果你的业务是大众消费品，那么即使拥有世界上一流的软件程序员，对你用处也不大。但是如果你拥有一流的品牌经理和营销人员，公司的业绩表现将大不相同。
一流的公司将他们的人才安排在最能为公司挣钱的职位上，这些职位**随着公司战略方向的变化和公司发展的阶段做调整。
（4）将顶尖人才视为全公司的资源
公司通常为如何调度顶尖人才而烦恼，公司应该拥有一些流程和做法，以确保这些稀缺人才是作为整个公司的投资，而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位，否则顶尖人才很快就**成为某一个业务单位或者职能部门的专属财产。
公司如果能把这些做法做到位，就能更好地利用已有的人才，避免因为狭隘地囤积人才而造**为的人才短缺。
（5）确保关键职位优先得到顶尖人才
一旦我们需要决定公司顶尖人才的位置安排，我们必须铁面无私对人才进行非平均主义分配。首先确保一流人才处于关键业务职位，然后再给次要的业务分配人才。
只有这样，我们才能确保顶尖人才都适得其所。
除了用重金来聘请顶尖人才，公司也应该花心思在如何更有效的发挥现有的人才。
如今，“人才争夺战”已经开始，各大公司已经投资了数十亿美元去吸引、开发和留住顶尖人才。
现在这场人才之战看起来正僵持不下，大多数公司拥有的顶尖人才数量相当。但只有将顶尖人才视作稀缺且来之不易的资源的公司，才能成为一流公司。
萧理查德，人人都是产品经理专栏作家。关注互联网营销、社交电商。擅长人才管理及发展、沟通技巧、营销思维和行为模型。
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