面试前需要做的3个环节:建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试


时间: 2021-07-30 09:53:11 人气: 7 评论: 0

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你知道面试都有哪些环节吗?不如来看看本文慢慢地述说……

最近开始看小朋友们招聘数据的时候,关注了下简历的通过率,发现到了一个阶段之后数据提升就不是很明显了。聊过之后发现他们对简历的判断和最后的面试结果有时候对不上,对简历的判断和对候选人的判断到了一个小瓶颈,招聘的工作做了一段时间之后就开始茫然了。

招聘是一个闭环,如果某个阶段简历筛选精准率上不去,那不如我们还是先回到面试本身,通过对候选人面试沟通中的层层了解,精准把握后再回到简历本身,转身回来,**对简历筛选有更多的想法和思考。

今天要说的部分是面试前需要做的,主要有三部分:建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试。

一、建立面试标准

**有同学比较奇怪,社招也需要建立面试标准么,我们公司很小招的人数很多,也要建立标准么?

我的建议是如果是研发类岗位或者比较便于量化,主观性不是很强的职位(设计类)都建议建立面试标准。

原因有以下三方面:

(1)配合业务团队提高招聘质量

不论是创业公司也好,大的互联网公司也好,选的很多leader都是业务能力很强被提上去的,但是管理能力还没有跟上职位,或者说基本没有管理能力。这个时候选择这样的同学做复试面试官,甚至去决策候选人的用留的时候,风险就**比较大。

因为太专注业务本身,对候选人整体素质的把握,以及对整个团队人才管理的全**考虑都不太够,这样就**导致对候选人和整个团队的匹配性,融合度,团队协作能力、文化价值观考查都不够,这样的同学一旦加入公司之后可能**因为一些软性素质而让本来具有优势的业务能力也大打折扣。

(2)统一招聘标准

不同的面试官,个人喜好和关注点不同,**导致录用候选人标准不同。建立一个招聘标准线,让面试官和HR能够在这个基础上筛选符合标准或者在标准之上的候选人。

(3)提高HR招聘的专业性

很多情况下HR和业务部门的面试意见是不完全统一的,如果不建立标准,那么HR的建议在部门看起来更像是纸上谈兵,怼回去一句“是你懂业务还是我懂业务”很多资历比较浅的HR就怂了。事实上,业务和专业能力也是可以通过建立面试标准来衡量的。用一把专业的尺子去衡量候选人,给出的建议和结论一定比你张口说的一些大道理要有用的多。

了解岗位胜任力

在标准建立之前,你还需要了解的是当下这个岗位的胜任力是什么,通过研究岗位的胜任力形成岗位的大致画像。

比如开发工程师(应届生)的胜任力是专业知识、开发能力、项目经验、运维能力、架构能力、业务能力、项目计划和跟踪、沟通能力、学习提炼能力、承压能力等,那么我们的面试标准的建立也是要围绕这几个方面。

如何建立面试标准

  • 确定岗位核心能力关键项:根据已有的岗位胜任力来和用人部门及相关业务负责人一起讨论,确定岗位核心能力,建议专业能力和综合能力都在5项以内,总的评价最多不可**过10项。
  • 确定评分标准:根据已经确定的岗位关键能力在岗位中的比重不同,赋予不同能力一个分值及打分标准。

比如:承压能力(0-3)

  • 1分:有一定的抗压能力,任务完成过程中遇到困难,**积极寻求他人的支持或寻求资源。
  • 2分:能够独立完成交付的任务,对于遇到的困难和挑战,大部分可以独立解决,且能在任务完成之后善于总结和归因,不断自我提高。
  • 3分;有好奇心,愿意尝试新事物,能在完成自身工作的同时,愿意承担模糊边际的工作,在遇到困难和挑战的时候积极寻找问题解决办法,勇于承担风险,尝试突破。
  • 0分:如果达不到1分标准的就是0分。

不同公司对于承压能力的标准不一样,目前我们对承压能力的定义是遇到困难和问题能积极解决,且能承担边际模糊的工作,对于问题不抱怨,不埋怨。解决问题之后总结回顾,不断自我提升。

建立部门录用标准:根据部门的情况,确定自己的录用标准。

比如:确定优秀、合格、待定、不通过这四档,根据评分标准确定每个档的分值分布。

看需要部门对整体能力的分位要求在75%、80%还是85%或者其他。

如果我们对整体能力要求在75%,那么对于评分总分为30分的标准来讲,23分应该是合格档,在这基础之上的员工是我们需要招聘的员工。27分左右是我们认为很优秀的同学。

分位值预估建议初期可以定低一点(75%左右),这样如果部门根据团队情况调整用人策略,如果招聘要求变高了,那么作为HR也可以建议部门录用打分为“优秀”或者“卓越”档员工,而不用根据部门情况随时随地调整标准。

标准必须是固定的,才可以作为参考依据(建议根据招聘节奏以年度为单位调整标准)。

面试评估表:配合面试标准需要有一套面试评估表。对于面试的评语最好有示例,曾经见过很多面试官写评价就一句话:挺好的………/沟通不错…/技术还可以………

PS:评语一定要针对面试标准给出正确的评价,对于关键问题的回答也可以附在里面。

复试面试官需要给出面试结论,是录用还是不录用,一般待定的和犹豫的按照经验都建议不offer。基本犹豫的肯定是哪里有问题或者觉得不够好,这样的同学来了也是一根刺,怎么用都难受。

二、挖掘岗位关键信息

制定好面试标准,接下来要做的就是深挖岗位关键信息

招聘原因,这个岗位要解决什么问题?一定要和部门沟通清楚为什么要增加HC或者是突然招人,要这个人来需要解决的问题和负责的事情是那些?

举个例子:如果是刚开始搭建系统,那么我们需要的最好是有从无到有搭建系统经验的同学,或者是在系统方面有丰富架构经验的同学。

如果是因为开发人力不够,要分析忙不过来加班的原因,究竟是需要一个资深的人来解决遗留问题,还是现在需要大量干活的同学来解决激增的产品需求。加班多是产品的问题,还是开发的问题,这个后续有时间可以再讨论。

如果是用户端产品功能优化,那么我们需要的是一个C端经验丰富的同学。

岗位价值,需要他来之后干嘛?弄清楚为什么要招人之后,就要看看这人来了之后我们希望他的具体产出是什么,在部门、在团队的价值是什么。

比如一需要一个新媒体运营的同学,产出是需要在现有的平台基础上扩大平台影响力,拓展媒体关系,提高产品知名度。那么我们对这个待招岗位的期待产出是:

  1. 短期内拓展媒体关系,扩大现有产品知名度
  2. 关注现有新媒体渠道数据,提高微信文章阅读量、文章内页扫码量、转化率等

这个岗位的其他属性是什么?需要和什么部门配合沟通?是需要沟通多一些,还是强势的推动能力多一一些?是要和产品多打交道,还是要对外沟通多一些?

多了解岗位属性和特征才能让我们招聘上来的候选人,适岗性更高,稳定性也高。

三、 面试

因为后期还**单独的说一些自己参与面试的经验和技巧以及一些小建议,所以在的面试模块中,主要还是介绍一些面试环节中的关键点。

浏览简历

  1. 看简历上面候选人的基本信息、年龄、学历、专业、过往履历及项目经验
  2. 简历信息与岗位画像的匹配程度,重点匹配点
  3. 判断候选人工作经验、年限、项目经验到什么水平
  4. 根据今几段工作变动的情况推测候选人能力和性格
  5. 发现简历提问点、存疑的地方,做出标注
  6. 问题设计:STAR原则:情境(Situation)、任务(Tasks)、行动(Action)、结果(Result)
  • 情境:聊一聊令自己印象深刻的一个项目或者是比较难完成的任务(任务,事件,事件,地点,为什么,怎样)
  • 任务:项目的结果是什么?这个项目和任务的收获是什么?你从中获得了什么经验?
  • 行动:你做了什么?面试官想要了解的是你做了什么?为什么做?做了哪些准备?有没有替代方案?
  • 结果:行动的结果是什么?从你的行动中,你得到了什么?有没有完成你的目标?你从中获得了什么经验?

开始面试

  1. 自我介绍:面试开始,面试官介绍自己、职位、待招岗位工作内容。
  2. 通过逐步提问判断候选人和岗位的匹配程度
  3. 预测潜力
  4. 综合判断给出结论

结束面试

  1. 告知面试流程
  2. 告知结果通知时间及通知方式
  3. 礼貌送回

面试之前做的准备工作越多,对职位及候选人情况就更有把握一些。

成长之路漫漫,生有涯而学无涯,与君共勉。

 

作者:韩世慧,成都工程部HR,目前负责人力相关的招聘、培训、薪酬绩效相关的工作,来自大西北,喜欢吃火锅和各种四川美食,欢迎各种吃货一起交流美食心得。

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题图来自 Pixabay,基于 CC0 协议

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