9 招教你得到真实反馈

作为领导，如果你怀疑下属不愿向你汇报所有事情，或许你需要稍作改变，多和同事交流，从中获取需要的信息。我采访了九位青年企业家协**的成员（多数是 CEO），并询问他们如何激发团队成员做出诚实的反馈。他们的回答如下：

如果你的工作可以作出改变，你**选择改变什么？

问问你的领导们，做出什么样的改变可以更了解公司正在发生什么。从他们的回答中，你就可以拨开云雾直接洞悉到公司可能存在哪些隐秘的问题。

—Mark Cenicola，来自 BannerView.com

如果你是我，你**想要做一些怎样的改变？

在员工感到不安或是疲倦的时候，是很难从他们口中得到诚实的反馈的。有一个简单的缓解方法是重新组织提问的语言，尽量让员工用「我」替代「你」来回答问题。

与其让员工作为旁观者指手画脚互相指责「你们不关心客户」或者「Jane 没有按时上班」，不如让员工来引领改变。征求他们的意见可以做怎样的改变，他们**很热情地发表自己的观点，例如：「我希望能给大笔交易的客户一定的折扣」或是「我希望能安装一个打卡系统」。

这对管理层来说是一个可行的方法，**同一些员工的想法并让他们负责执行，从而既得到诚实的反馈，又可以让公司得到实质的改变。

—Kim Kaupe，来自 ZinePak

在工作中你感到最乏味的事情是什么？

这个问题可以让你走入员工的内心，看他们是否真正地重视这项工作，还是只是简单地走个过场。他们的回答可以帮你深入的了解他们的性格，从而创造出最能提高他们效率的工作环境。大家在一起工作，你需要尽量减少布置「乏味」的任务，而是将其利益最大化。

如果工作中最乏味繁琐的部分，恰好也是最赚钱的，那么应该让领导知道这个局势，而不要让领导认为你是个无足轻重的员工。

—Cody McLain，来自 SupportNinja

你认为公司明年**是怎样一番景象?

更确切地说，让员工设想一下他们明年在公司**做些什么。从他们的回答中你可以知道，做为一个领导，在他们心中你引领的团队的发展方向是什么。如果你察觉到这个方向和你所期望的发展前景不一样的话，你则需要更加深入的沟通这个问题。

向他们展示你对公司的期望，他们诚实的反馈对公司的发展有多重要。如果一个团队的领导能明确一条成功的道路，员工将**乐意给予诚实的反馈，因为你们想前往同一个目标。

—Kyle Clayton，来自 Set Jet

你最大的挑战是什么？

这里的关键是要以身作则。坦言自己的问题和不足，让员工看到，你也是人，也**有困扰。当你面临挑战的时候，向员工寻求帮助，与他们一起找出创造性的解决方案，并迅速达成决议。既然领导都这样做了，那么员工遇到问题的时候也**更愿意去寻求帮助。

通过以身作则，加上开放式的沟通，营造鼓励提问和互相帮助的氛围，并不需要追求所有问题都有答案。问员工哪些有用哪些没用，以及他们面临的最大挑战是什么。尽力让每一个团队都能有效率的运行是至关重要的。当员工详细说明其遇到的挑战，你需要展示出你对这些反馈的重视并优先解决这些问题。

—Dusty Wunderlich，来自 Bristlecone Holdings

你为什么**面临这些挑战？

许多领导都**询问他们的团队成员究竟在困扰什么。如果这样问，你的成员将被置于一个很艰难的境地。「我是应该抱怨，还是应该保持沉默？」换种方式，每次都以「为什么？」提问，例如不说「你的项目遇到了什么问题？」而是问，「你的项目为什么**面临挑战？」

这样可以巧妙地转移人们的困扰，将他们自身与手头上的问题剥离开来，让他们能够客观的对待这个问题而不是害怕成为抱怨的人。通过问「为什么」，你便可以参与寻找解决方案，团队成员**更乐意发表自己的观点。

—Adam Roozen，来自 Echidna

我能做什么来帮你达成目标？

许多人不希望提交给上级不好的消息，但他们喜欢贡献新的想法。不要问那些负面的事情，因为大多数人并不想告诉你严峻的事实。

相反，应积极的调整你的角度，着眼于积极的一面。不要询问他们有什么问题，而是请教他们有什么可以改进的。不管你做什么，尽量不要跟他们提及失败（除非他们确实是失败了，但是这取决于你的判断）。最好的途径是首先赋予他们权力，并给他们一个机**说出自己的真实想法。这些将引领你走向正确的方向。

—Andy Karuza，来自 SpotSurvey

你的团队表现如何？

团队成员可能更愿意对团队的表现发表自己诚实的观点。问：「最近你团队的表现怎么样？」把焦点放询问团队整体表现和他最近的观察所见，尽量避开谈及他们自己的感受和自身的问题。

那么团队领导者可以了解到团队成员的工作怎样，对工作环境有什么感受，这将能更深入的洞悉公司发展可能出现的问题和忧虑。

—Miles Jennings，来自 Recruiter.com

你比较担心公司的哪一点？

我觉得，这个问题总能引起团队成员对公司最深的关切。这个问题被缓和了，不是直接问他们有什么问题，而是让他们讲公司的整体情况。通常情况下，他们更**对公司的大局面展现出担忧而不是他们负责的那块区域。

—Douglas Baldasare，来自 ChargeItSpot

原作者：青年企业家协**创办人 Scott Gerber，TECH2IPO/创见 陈晨 编译

原文链接：http://tech2ipo.com/99194