团队管理：“钩心”才能不“斗角”

“钩心”和“斗角”连在一起就成了贬义词，比喻用尽心机，明争暗斗。可事实上，在现实中，“钩心”是需要的，人和人只要心灵彼此挂钩了，就**减少或者不**“斗角”。

所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。真正的团队一定是“我们>我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。

五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大。

大拇指骄傲地率先发言，说：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人们在称**最好的或是表现杰出的时候，都是竖起大拇指，所以老大非我莫属。”

食指不以为然，急着辩解：“我才是最大的，要知道夹菜时，没有我支撑着，根本夹不了菜，而且食指大动，才能大快朵颐。另外，人类在指示方向时，必须靠我。”

中指不屑地说：“五指我最修长，如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗?”

无名指不甘示弱，理直气壮主张：“三位也未免太自大，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰。因此我才配称老大。”

小指在一旁，只是静默不语。四指惊异地一起问道：“喂，你怎么不谈谈你的看法，难道你还想当老大?”

“各位都有显赫的地位，我人微言轻。只是当人类在合十礼拜时，唯有我是最靠近真理与对方的。”

在团队中，类似五指争功这样钩心斗角的现象可谓是司空见惯。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就**叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。

螃蟹文化的成因

1.团队的掌舵人自身没有“阳光心理”。没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就**有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲、喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就**给小人和庸人当道广开大门。

2.企业高层之间不团结。企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然**“画线站队”。如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将**成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。

3.团队的中“非组织性行为”占据了团队人际关系的主流。所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事**的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往**滋生**越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”**为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。

4.团队的文化没有真正形成或者不够牢固。一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不**令团队成员产生“心灵挂钩”，就不**有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往**自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好;如果是负能量，则整个团队将**出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。

5.团队中的“螃蟹”太多。螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定**打破原有的平衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。

6.团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵。一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑**引发“五指”争功。

破解之道

建立阳光下的共同目标和利益机制。在唐僧师徒四人的取经团队中，尽管唐僧对孙悟空多有误解，尽管孙悟空常有不受管束之举，尽管猪八戒贪吃好色又贪睡，尽管沙僧只是在莫名无谓的挑重担，然而，他们的心却是紧紧的“钩连”在一起的。为什么呢?因为，他们有共同的目标:取经成佛，普度众生。阳光下的共同目标和利益机制，就是“心灵之钩”，可以让团队成员之间的心紧紧挂靠在一起。

建立团队之间的情感纽带。团队之间，共同的利益和目标是重要的，但是，光有目标和利益却是不够的。人是感情动物。所谓“通情达理”， “通情”是“达理”的基础和纽带。为利而为，熙熙攘攘;为情而为，穷尽其方;为利和情而为，效命沙场。

建立科学的绩效评价体系。所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特点：兼顾长远与眼下，既有长远战略又有现实计划;兼顾目标与指标，目标体现战略意图，指标用来考核衡量;兼顾显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实;兼顾各个岗位和部门，横向到边，纵向到底;兼顾个人能力和团队协作，一个优秀的人才，不仅拥有出色的个人能力，还应该有良好的团队关系和群众基础。

无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“钩心”而不“斗角”。

via：创业邦