产品总监：用差距分析工具评估产品经理

本文来自《启示录（inspired: How To Create Products Customers Love）》的作者，硅谷产品大师 Marty Cagan，介绍了如何使用相关的差距分析工具（gap analysis tool，或称缺口分析工具），来帮助产品总监们培养出更多优秀的产品经理。

我希望所有产品总监都能重视人才的培养，要想管理好一个跨职能的产品团队，必须要有能够胜任的产品经理，如果你不重视培养人才和提供成长机**，那么你的竞争对手就将趁虚而入。我看过很多优秀的年轻人是受到公司的感召慕名而来，结果却因为不堪忍受产品总监的折磨失望而去（people join a company, but leave their manager）。

本文将介绍一种我自己常用，并且经常推荐给大家的一种方法，来帮助你高效评估产品经理能力，我认为对产品经理能力的评估，也是后期针对性对其进行指导的基础。这个能力评估方法是以差距分析的形式设计的，目的在于分析产品经理在不同等级任务中的胜任能力，进而判断其是否符合公司或团队的要求。这个评估方法并不将所有技能视为同等重要，也不是所有的差距都非常紧要，而是随着对不同等级任务的期望进行动态调整，聚焦于最值得关注的地方。

产品，流程与人际

熟悉我的人都知道，谈到产品管理，我最常提到的三个支柱是：产品（Product），流程（Process）和人际（People）。对于这次要介绍的产品能力评估工具，我想要把“产品”放在第一位，因为掌握有关产品的**知识是其他一切的开端，没有任何一点产品的**基础，其他的一切都是空谈。

产品相关**知识

• 用户研究（Customer Knowledge）——产品经理对目标客户的研究能力是否突出？
• 数据处理（Data Knowledge） ——产品经理是否熟练掌握多种数据处理工具？是否擅长结合数据分析用户对产品的真实使用情况？
• 行业领域知识（Domain Knowledge）——产品经理对行业是否有深刻的理解？是否对相关行业动态和发展趋势有清晰的判断能力？
• 公司业务认知（Business Knowledge）——产品经理是否对公司的各项业务，包括营销、销售、财务（利润和成本）、客服、合规等部门都有所了解？对于股东和高管的战略考量是否理解？
• 产品运营知识（Product Operational Knowledge）——产品经理对产品的实际运行情况是否了解？能否快速演示产品，吸引潜在用户，让新用户也能对产品快速上手，还能及时解答用户疑问？

产品知识真的非常重要，新入行的产品经理通常需要花费2~3个月的时间进行积累，而且还是在个人非常主动投入学习的前提下，每天至少要学习数个小时。

设计流程中的技能

• 产品探索（Product Discovery）能力——产品经理对产品存在的风险是否有独到的见解，并且针对各种风险有对应的解决方案？能否提前预判风险，未雨绸缪？能否与同事合作解决问题？是否注重产出？能否结合运用定性和定量工具？
• 产品优化（Product Optimization）能力——每当一个新产品或新功能问世，产品经理能否对其进行改良和提升？
• 产品交付（Product Delivery）能力——尽管产品经理的主要职责不在于交付，但仍扮演着重要的支持者角色，那么产品经理是否理解自己对于开发团队和营销团队的意义呢？
• 产品开发（Product Development）流程——产品经理对于产品开发流程是否有深刻的认识？能否发挥自己在产品探索、产品交付以及作为团队领袖的管理职能？

新入行的产品经理需要掌握基本的技能，但要成为一名优秀的产品经理，需要不断学习新的、更先进的技能。正如同外科医生需要一直学习先进的手术治疗方法，产品经理也要一直学习行业中新的、先进的开发流程和技术。

人际关系处理能力与职责

• 团队合作（Team Collaboration）能力——产品经理和开发团队、设计师团队配合是否默契？团队合作氛围是否浓厚？成员之间是否相互尊重？产品经理是否及时融入团队，并让成员有机**直接接触客户？产品经理是否充分调动了团队的能力和斗志？
• 股东应对（Stakeholder Management）能力——产品经理能否令股东满意？股东是否认为找对了人？产品经理是否与各股东和高管之间建立了彼此尊重、彼此信任的人际关系？
• 传教（Evangelism）能力——产品经理能否高效地和团队成员分享自己的见解和策略？能否鼓舞并带动团队成员，充分发挥每个人的优势特长，实现公司的目标？
• 领导（Leadership）能力——尽管产品经理并不直接管理某个人，但仍需要能影响并感召他人，因此领导能力也非常重要。产品经理是一个有效的沟通者和激励者吗？在团队遭遇困境时**首先被请来发挥领导作用吗？

人际关系处理能力和产品**知识一样，如果没有深厚的积淀，是很难做好产品经理的工作的。即便是那些在开发流程中能力非常强的产品经理，也都在努力地提升自己的人际能力。

上述的三大能力分类是我常用的，不过，根据不同的企业文化和公司业务，我也**对上述清单重新进行编排。例如，对于传媒企业来说，产品团队和编辑团队之间的关系就非常重要，我就**考虑把这一点单独拉出来作为一个评估方面。因此，作为产品总监，在对产品经理能力进行评估的时候，也要根据实际的需要选择关注的能力。

差距分析

我们已经对能力进行分类了，那么评估的核心就在于差距分析。产品经理要根据上述标准，对每项技能设置两个评判标准。

重要性 vs 现有能力

第一个评判标准是这项技能对我们公司而言有多重要，第二个评判标准则是产品经理在这项技能上目前的表现如何。我通常**就这个判断制定一个1-10分的标准，10分代表这项技能特别的重要，反之亦然。

因此，举例来说，如果你认为“产品探索能力”在重要性上是8分，而经过你的评估，产品经理在这项上仅能得到4分，这之间就存在一个非常显著的差距，那么你后面的工作就是要着重培养产品经理在这方面的能力。

通常来说，评估一般产品经理和高级产品经理所用的标准不同，主要差距在于一些技能的重要性不同，例如，“股东应对能力”这一项技能的重要性，对于一般产品经理来说是7分，但对于高级产品经理来说就是9分。

重要性水平一般是由产品总监设定的，最困难的一点在于现有能力的评分。通常这个评分也是有产品总监打出的，但我也鼓励有必要让产品经理做一个自评，这样的评定方式有时比总监单方面评分更能反映出很多问题。如果产品总监直接将评分的工作交给产品经理自己完成，而不提供自己的判断，那么这个产品总监也是失职的。

差距分析模板

注意：本文提出的能力评估分类只是一个示例，你完全可以按照自己的产品类型、企业文化和特定需求进行调整和修改。产品经理也分为不同的等级，像是一般产品经理、高级产品经理、集团产品经理、首席产品经理等，适用的评估标准也不一样，例如集团产品经理就也要同时负责指导几个产品经理。

通过这个评估方法，如果一个人能够胜任工作，那么久应该给予适合的职称，如果不能胜任，产品总监就应该快速地提高其能力（通常在2-3个月内），使其能够适应职位的需求。如果产品总监短期内无法使其达到胜任的水平，就要考虑将其调整到其他更适合的岗位上，并重新招募适合的人才。

培训计划

现在我们已经完成了能力评估和后续的差距分析，接下来要做的就是找到差距最大的方面，这也是我们做评估的初衷。

就培训计划而言，我通常只**关注差距最大的前三个方面，在弥补了差距之后，再逐步转移到下一个方面。

作为产品总监，你可以为产品经理提供适当的培训、阅读材料以及必要的练习，帮助其更快地提升对应的能力。在下一篇文章里，我将分享上面提到的每项技能应该如何设置培训计划。如果你已经非常清楚该怎样对应提升产品经理能力，那么你需要做的也就是学**正确的差距分析方法。

此外，一旦产品经理成功地弥补了胜任力的差距，就应当及时地让其感受到评分提升的意义，以及职位晋升的明确方向，这样一来，产品经理自己也**形成自我激励，主动学习以提升自己的能力。

在培训计划中，一定要保证每周至少一次和产品经理交流，了解他们的进度，有什么收获，遇到了什么困难。

评估 vs 业绩

最后，你可能比较关心的是这些能力评估方法与培训计划，与年度绩效考评有何关联。通常来说，我发现大多数公司采用的年度绩效评估对于提升员工能力并没有什么作用，更多地只能为为人力资源调整和薪酬管理提供依据。

你或许还是要配合人力资源部门做好每年的绩效考评，但一定要知道，如果你想切实提升产品经理的能力，本文介绍的人才能力评估和培训方法不是绩效考评能代替的。只要你能积极做好能力评估和人才培训，其实年度绩效考评也无需多虑。

原作者：Marty Cagan

原文链接：https://svpg.com/coaching-tools-the-assessment/

翻译：「即能」小程序，公众号：「即能Upskill」，做互联网人和创业者喜欢的内容。

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