没有懒员工，只有坏制度

人力资源除了可以帮公司省钱，还可以帮公司赚钱。

在互联网时代，我发现企业家更关注的根本就不是法律和法规，他关注的是如何处理成本和风险。

如果一个员工的社保没有按照全额缴纳，每个月可以省一千块钱，有2000名员工，一年省两千四百万。

而最牛的公司通过劳动合同、合伙人协议或员工持股计划等方式就把所有的风险都规避掉了，包括年休假。

例如有一家知名民营公司让所有核心员工持股，自己只占1.0%几的股份，但是他通过员工持股方式融资**过了200个亿！这才是伟大的公司！

除了工资性收入，每一个人要计划获得合伙收益、投资收益等资产性收入，等如果到了40岁以后，你收入还是100%工资性收入的话，你未来的收入是下降的，直接影响到后半生的生活质量。

所以我看到我的身边的个别朋友，当他们过了40岁的时候，就再也不跳槽了，单位把他从总部调到分部，从分部调到偏远的地方去，不想去也要去，只要不降我的工资，为了保住工作，让他去哪就去哪，这是职业发展最怕的事。

一、人力资源的价值体观

1. 帮公司省钱

那么如何来省钱？

那么通过全面薪税的优化，在充分研究劳动法、税法、**计法基础上，进行工资发放时间、发放地点、发放项目、发放土地上进行筹划，科学进行收入分类设计核算与发放。并进行各类税费申报合规降低成本，实现多发工资的目的。

工资在不同的地方发，成本是不一样的。社保在哪个地方交？他的基数和什么比例都是不一样的。做了筹划之后，收入类型的变化也**导致这些变化。而这些结果就必须合法省钱。

案例一：

去年年前炒的很热，有一家公司年终奖发了一百辆车。

我们看一下：年终奖发了一百辆车，那么一百辆车的成本是1100万，发放对象是三年以上工龄，要求绩效优秀，产权归属员工自有新车的使用权。

员工因为只有使用权不用缴个人所得税，企业可以通过抵扣少缴增值税。

如果这家公司是在北京，买车意味着要上牌，上牌要摇号，摇号难度大家都知道。

所以这家公司如果做得好的话，可以找家融资租赁公司，签三年的合同，要求他们把车给员工开，并且车牌要全部上好，公司每个月支付融资租赁费。

三年之后员工要，就转给员工，但员工要有车牌，如果员工不要，企业继续租赁，只用花很少的钱。

其实这个单位给员工发车，实际是双赢，对于单位来讲，100辆车可以抵扣125万的增值税，节约389万的税收，增加948万的固定资产。

案例二：

关于工资年度调整。有的单位4月份调整工资，每年调一次。300名员工平均工资2万块钱，要调工资，工资年度增加10%。

正常情况根据绩效考核，平均增加10%。但是如果考虑到企业用工成本，**发现无效工资是工资增长效率的47.2%，无效工资是指企业给员工涨了工资，但是员工没有拿到手。

员工涨了1566元，单位实际付了将近3000元，仅此一项单位每年要浪费500多万，如果要干成百年企业，就是仅仅涨工资一项大概要浪费五个亿，这都是很可怕的。

企业需要做薪酬设计，如单位发的工资是工资，年终奖、工资加在一块，要交45%的个税，全额交社**保险。

其实可以要把工资薪酬结构分开，工资是工资，福利是福利，如解除劳动关系的经济补偿金在年度社保工资3倍内是可以不用缴纳个税的。

这个案例中的公司，通过薪酬设计每年可以省下来1584万。如果你能帮企业省下来1584万，自己的价值**得到肯定，企业家也**给你加薪。

2. 帮单位赚钱

① 用工模式变革

未来所有的东西都可以共享，由物的共享到人的共享，人一旦共享就有了一个新的概念：人才共享及无边界组织。

举个例子，有一些行业是从来不要人的，你比如说房地产公司，都没有雇佣劳动合同制销售人员，他们都是直接外包给经纪公司，因为销售人员可以卖N个地产的房子。在这种情况下，通过联合雇用的方式可以提升效率。

人分两类，一类叫做脑力劳动者，一类叫体力劳动者。脑力劳动者和体力劳动者的区别是什么？

比如保安，他要站岗，是有固定工作岗位的。脑力劳动者主要靠自己的智慧生存，所以人力资源的思想、观点、方式、方法、流程是可以和大家一块来分享的。

通过分享，这时候你的知识就**增加，财富也就**增加。通过与别人共享智慧，你的收入也在增加。

二、平台化用工的终极意义

未来的管理是以任务为中心，因为你可以把岗位分成不同的任务、小模块。

以岗位为中心的人力资源管理，需要招聘与入离职管理，而平台化的组织不用这样。

举一个简单例子，原来公司有一个专职司机，这个司机要到公司上班，其实实际的工作时间每天不****过四小时，那么如果你把它放在平台上，他就可以给N家公司做司机。

有一家物业管理公司，原来他让电工换灯泡的时候，那个电工说对不起，我还有三家需要维修，明天早上10点钟才能换。

而有了平台化用工后，平台给他发单，所有的电工都可以接单，哪怕他不是我的员工。你发现最积极接单的那个人，是小区里面做家电维修的维修工，后来他们就把电工的工作基本上抢完了，客户也很少投诉了，因为解决了即时性的问题，通过用工平台，电工减少了50%，业主满意度也得到了提升。

在这种情况下，你**发现适合所有可以单独核算业绩的岗位都可以采用平台化。这样劳动关系发生变化了，工资薪金所得也发生变化了，原来你是劳动关系，变成非劳动关系，原来是工资薪金所得，变成非工资薪金所得。

在这种情况下，你**发现纳税方式也在发生变化。原来你是劳动合同制的用工，你要承担劳动合同项下的社保等用工成本；现在你是平台化用工，可合规降低用工成本。

合伙人机制

案例一：海尔

四年之前，海尔称自己的在线平台员工有250万人，海尔让每一个平台合伙人到小区帮客户做家电整体设计，然后将设计发回工厂，工厂生产发货安装后，按单给合伙人发放报酬，企业与员工之间形成了合伙人关系。

平台化用户的终极意义是什么？是让人人都变成经营自己的CEO，延续已久的公司+雇员**慢慢变成平台+合伙人，这是一种新的主流。

为什么合伙人机制盛行，因为为自己干的人可以累死，为别人干的人可以闲死，勤劳是自己干出来的，懒惰是别人管出来的。

所以你管理的机制越好，越容易培养懒人。因为你在的时候和不在的时候是两个不同的概念，人力资源管理是设计一套以奋斗者为本的制度。

案例二：华为

华为的例子，我感觉任正非太伟大了，他的现在登记股份是1.01%，几乎99%的持股是员工持股。华为内部融资的比例很高，员工工作积极性也高！

案例三：海底捞

海底捞用的是店长师徒制，一个好的店长可以拿很高收入，如店长培养新店长并帮他开店，还可以拿到新店的利润提成！典型的经营合伙人机制。

所以这家公司的这段时间，大家都在讨论说，它是一个餐饮公司，市值怎么**值一千个亿？就是因为它有这样一个机制在里面。

文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

内容来源：2019年3月28日，在三人行第十届中国人力资源学习日北京站大**上，发工资网创始人程向阳做了以“社税新政下，HR职业发展与瓶颈突破”为主题的精彩分享。笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅发布。

来源：https://mp.weixin.qq.com/s/cjEzR4S503Zv-WCkuTBRyQ

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