创业者必读：打造企业协作文化的完整攻略

本文介绍了如何有效地召开以文化建设为主题的**议，并列出了文化建设**议的关键步骤和思路，让更多的创业者拥有一份打造企业协作文化的完整攻略。

创业者通常都是充满动力、高绩效的人，但如果在创业的过程中困在“自我”的概念里，忘记投资核心团队有多么重要的话，那么公司最终将笼罩在个人崇拜的氛围中。只围绕一两个鼓舞人心的个体运作**让团队的其他成员变得黯然失色，逐渐失去热情，这就埋下企业失败的种子。

本文的作者Claire Millard是一名领导力导师，帮助企业家把他们的个人成就变成企业的成功，并让企业的每位员工都参与其中。她认为，打造企业协作文化能够为公司发展奠定基础，赋予员工权利，让他们变得更有热情，创造良性循环。

文章中她介绍了如何有效地召开以文化建设为主题的**议，并列出了文化建设**议的关键步骤和思路，让更多的创业者拥有一份打造企业协作文化的完整攻略。

对于创业者来说，找到时间与团队一起专注思考企业文化可能是件棘手的事。投资者往往把**注压在骑师而非马匹上，所以大多数情况下，他们最关心的是：作为企业家，你的可信度高吗？是否有能力以及能不能振奋人心？

这就很容易让你在募集资金、发展企业时，更多想到和提到自己，而不是你拥有或希望拥有的团队。

但当你在运营自己创立的企业时，之前让你取得成功的因素可能成为绊脚石。如何把初创公司从“个人崇拜”提升至更高水平？

事实上，只要成立了团队，工作文化就**开始成形，存在于日常用语、工作模式、办公氛围、开**时沟通的方式中，并且持续不断地影响企业和团队里的每个人。

要想提高企业未来发展的竞争力，就需要打造强大的内部品牌和企业文化。文化主要由规则构成，有机地不断发展。与团队共同开展积极的企业文化**议可以让每个员工都能融入企业文化，并且推动企业文化的发展。

下面，我将介绍一些方法帮助大家更有效地召开以文化建设为主题的**议，以获得整个团队的理解与支持。

定义团队“单位”

5到10人的团队，可以选择与整个团队进行讨论。但是，如果规模更大，这个方法可能不总是适用。可以采取主要负责人一起交流讨论、个别相关团队之间单独沟通、每个团队派代表讨论协调等方式。

关键是要确保每个人，包括初级员工、管理人员、远程工作者，在交流中都能有发言权。

指定引导者

想确保**议进展顺利，需要指定一个引导者。

引导者的任务很艰巨，他们要控制讨论的节奏，保证团队能够按计划行事、达成目标，他们还要记录**议重点、确保传达到位。

好的引导者必须对讨论的话题保持中立态度。个人观点非常强烈就**有意无意间产生偏见，很难确保公平地让每个人表达自己的意见。

什么样的人才能成为**议的引导者呢？

理想的情况是选择团队以外的人担任，但也可在团队内部选择。引导者不一定要是老板（很多情况下，让老板担任引导者是一件很可怕的事），也不一定要是高层，但引导者要自信、表达清晰，并且能掌控**议节奏和气氛。

文化建设**议的发布和宣传

文化建设**议应该是十分有趣、充满活力和创造力的。所以要提前发出邀请并告诉大家**议计划，这样才能真正激励他们，让他们在**议开始前就活跃起来。

比如：可以把下面这些问题提前抛给大家，让他们开始思考关于文化建设**议的问题。

• 什么是企业文化建设**议？
• 我们为什么要这样做？
• 到底什么是企业文化？
• 我可以提前准备些什么？

同时，密切关注**议消息传播后的进展情况也很重要。比如：当发现一些新成员对此次**议并不关心的时候，可以在相对随意的环境中和他们聊聊是为什么。如果是因为怕自己的意见“没有分量”，则需要给他们充分的鼓励，并且保证即使从“局外人”的角度提供独特的观点和意见也被欢迎。还可以将新成员的担忧告知**议引导者，这样他能让这些同事充分融入整个**议。

**议伊始

首先**议引导者简单介绍一下**议的目标和议程，**议议程应该贴在某个显眼的位置供小组成员遵守。

**议引导者可以这样开场：

“欢迎大家来到我们的企业文化建设**议！今天我们来到这里，旨在讨论我们公司所面临的一些最重要的问题，希望能在大家的帮助下形成和发展我们想要的企业文化。每个人的观点都很重要，所以我们要确保团队里的每一个人都有发言权，都能和大家分享自己想法和担忧。

接下来我们将**详细讨论三个关键性问题：

1. 我们想要什么样的企业文化？
2. 我们现在在这方面做得怎么样？
3. 今天我们能采取什么样的行动来实现我们所渴望的企业文化？

这次**议的目的是要描绘一下我们在未来1年甚至5年的理想工作场景，同时我们公司的业务无疑是增长、变化的。我们正努力明确公司的定位，这样我们才能确保公司的定位不**改变而且**继续发展。

而作为**议引导者，我的任务就是确保每个人都能表达自己的看法，都能听到彼此的想法。我们希望能在**议结束前就一些问题达成共识，像我们可以采取哪些行动着手建立我们想要的企业文化，以及哪些想法能让建设企业文化这项工作更上一层楼。

如果顺利，在这一环节，你的团队**开始摆脱紧张的状态，变得兴奋起来。而进行一两个破冰活动可以让每个人都参与进来。我最喜欢的破冰活动是“甩包袱”——只需要给每个人发一两张便利贴，让他们写下自己脑海里随意出现的东西：需要完成的项目、晚饭吃什么、孩子做作业了吗，等等。然后将这些便签贴在门后，在离开时再带走。这是在开重要**议前的一个很好的宣泄、放松的方式。

破冰活动可以让引导者以外的人来主持进行，这样也能让更多人积极参与进来。

最后，作为开场的一部分，需要为这次**议制定一些基本规则。也可以询问团队成员：一个健康的**议应该有哪些原则？然后收集各种各样的想法，例如：

• 欢迎每个人的意见——我们所有人都带着好奇心真诚地提问，努力让整个团队参与到对话中。
• 如果需要休息——最好是站起来走走，而不是让心离开**议。
• 在批评时，我们对事不对人。
• 每个人都加入讨论，去聆听和理解反对意见。
• 如果我们都认为某个话题在今天无法达成一致或取得进展，应将其搁置，清空大脑，然后进入下一个话题。搁置的事项随后将由相关人员跟进。
• 我们的目标是创造行动，共同谋划我们的下一步动作。

围绕两个问题的讨论

问题一：我们想要什么样的企业文化？

这个问题没有标准答案，希望每个人都能思考并分享他们的看法。面对面交流可以使用便利贴来协助，不同的团队对此**有不同反应，因此你需要为你的团队量身定制。

以下是一些可以开拓思路的问题：

• 在未来的这一年里，你希望在周一上班时有什么感觉？
• 当你在吃饭时被人问起你的工作环境，你希望自己用什么词语来形容？
• 想象一年后的自己。你和你的团队如何设定目标？你是如何解决问题的？你怎么知道自己做得好？当出现问题时**发生什么？

可以给每个人一点安静时间来思考，一般几分钟就可以。然后让他们两两讨论，再在小组内分享，或者直接跳到小组讨论。也可以采用轮流回答的方式，让每个人快速回答。这种方式能够确保传达每一个人的声音，而不仅仅是那些声音最大的人。

引导者要努力引出主题：例如，大家是否都**同工作场所是能够自由提供和接收反馈的地方？大家是否都希望在这个环境中，每个人都能自由选择项目，或是好好工作**得到公开认可？

通常，人们**用略微不同的词表达相似的内容，而一个好的引导者**突出并捕捉这些共同的想法，或者提及其中一个成员分享的想法，说“所以，我认为你说的是……”然后进行总结，确认是否理解准确，并将其写在共享的公告栏上。然后让其他人围绕这个观点，继续探讨。

这种做法为其他团队成员创建了添加自己想法的空间，因此公告栏上贴出的成果不是某一个团队成员的产物，而是真正来自整个团队的观点。这种方法让大家感到舒适、有协作，而不是力争让“自己的”观点成为最终定音。

问题二：我们现在在这些方面做得怎么样？

在完成了第一个问题后你可以休息一下，告诉大家接下来是我们要一起解决的下一个问题。在这一环节，你将讨论如何达成在问题一中所提到的企业文化。

引导者也可以在与小组分享之前，给大家一些时间思考，或者让大家根据不同的理想标准来评价当前的水平，比如：按照1分到5分来打分。如果平均值是4分到5分，说明你做得很好，但如果分数较低，那么这可能是下一步要解决的问题之一。这时可以过一遍问题一中大家希望达成的企业文化清单，然后再对每一项的完成情况进行评分。

如何处理分歧

引导者需要处理**议上的某些分歧或冲突，这些分歧可能让人不舒服，但却很有必要及时处理。比如：有人正在进行人身攻击，引导者应当立即干预。提醒小组注意基本规则，并指出哪些是不适当的措辞。

发现有人开小**，引导者也要尽快阻止。因为开小**让人分心，还**让气氛变得十分消极。你可以用一种相对轻松的方式去提醒，比如：询问那些开小**的人他们对讨论主题的意见。

总的来说，团队中出现一些分歧再正常不过了，这也不是什么大问题。引导者可以试着将引起争论的观点重新表达，看看其他人是否能够理解他们的观点（即便不同意）。有时候，识别并捕获引起冲突的观点，将其置于一旁稍后处理，是引导者所能做的最佳之事。要是引导者能让所有切实的观点都被尊重、被理解，那么即便无法达成一致，也已经做得十分出色了。

就待办事项达成一致

这一步至关重要，因为**议若演变成“闲聊”就难以促其进展，反而可能**更糟糕。你需要制定一些积极行动策略，以帮助公司文化朝着希望的方向前进。

**议可以将讨论的重点放在一到两个主要问题上，**议也可以将注意力转向如何加强已经做得很出色的文化元素上。比如：如何让企业中的这些重要特征永不过时？

这里有一些待办事项的例子，你和你的团队都应慎重考虑：

• 为新员工制定一个入职计划，其中包含关于公司文化的信息。
• 打造一个核心价值声明。
• 创造一个员工奖励和认可的内部流程，以为你渴望创造的文化提供支撑。
• 为团队安排一个固定的时间，让他们重新审视已达成一致的文化价值观，并检查进度。
• 每个待办事项应当由一人负责，他来确保每项任务都顺利完成。这个人可以给别人分配任务、创建工作团队，或者自己去做，总之他有责任确保任务顺利完成。

待办事项清单应当包括所提及的任何特定需求。比如：如果一种大家认同的文化价值观是员工想要继续学习、快速发展，那么就要为他们创造机**，让他们能够接手新项目、学习与他们专业相关的在线课程，或者与拥有他们想要学习的技能之人交友，这些都是有效的方法。

总结并跟进

**议应该尽可能给成员提问和表达的机**，如果在之前的**议中并未完全实现，那么作为领导者或引导者，在**议做总结时，也可以留部分时间给想要表达观点的成员。

此外，总结时一定要感谢每一位成员的贡献，因为这次**议对团队的某些成员来说可能是一次全新的经历，可能**让他们觉得有一些孤立无援。

在**议结束之后，也要尽快给与**者发送一份书面总结，囊括**议的主要内容，以及接下来要全身心投入去践行的行动步骤，并且进行跟进。还可以在一两个月后开展一项参与度调查，看看人们对于团队制定的文化标准有何意见和建议。

创业是一次激动人心的经历。如果你是一位拥有初创公司或中型企业的新兴领导者，那么你拥有创造工作经验的绝佳机**，可以帮助人们蓬勃发展。这可能**让你觉得是一项重大的责任——你不仅要为经营企业、照顾团队所需担忧，还要确保工作环境能够吸引人、具有激励性、鼓励开放和协作。

但是，你并不是孤身一人。通过这种以文化为背景的**议，公开讨论文化和环境等有助于团队成长，你是在赋予他们自我控制的权利。

让每个人都朝同一个方向努力，可以形成一个良性循环，当整个团队都能推动你认同的文化价值观时，你的责任就**开始提升。

作者：洪杉，公众号：红杉汇（ID：Sequoiacap）

来源：https://mp.weixin.qq.com/s/V6eGyc7IrNhl67g6tRL0vA

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