时间: 2021-08-03 08:40:24 人气: 16 评论: 0
编辑导读：作为第三产业的人力资源，它是围绕人提供各种服务的。在行业发展的下半场，劳动力增量没有了市场红利，疫情更是加速人力行业的变革。本文作者将从自身经验出发，围绕人力资源产品数字化的机**与方向展开分析，希望对你有帮助。
上周五，在协**内部与全市人力资源同行做了一次交流分享，关于传统人力资源服务（劳务派遣外包）业务数字化的方向与经营效率提升，希望能够对从事人力资源乙方的朋友有所启发帮助。
疫情加速了人力行业变革，但关键助推因素是劳动力增量没有了市场红利，在行业发展的下半场，大家开始努力拼内功，关注招聘团队对于流量的精细化运营能力，业务团队从经验型服务转向标准化服务的能力，综合来看是增强抢夺存量市场资源生态位。可能今年是人力资源未来十年最好的一年，也是过去十年最坏的一年。
作为第三产业的人力资源，它是围绕人提供各种服务的，基于“人”的开发、配置、发展、福利、保障等，挣的服务费是辛苦钱，业务流程零碎繁琐，目前依然是劳动密集型表征。从与甲方对接签单，到内部成立项目组准备交付，再到人员到岗后的配套管理与金融服务，涉及到的角色有多个，这是难点之一。
从业者的惯性思维依然停留在使用原始工具上，依靠Excel表格管理公司业务、管理流程、管理数据、管理客户，内部经营效率低。这与他们所处时期的生态位置有关，早期做劳务派遣外包业务依靠人脉资源，看到机**猛打猛冲，吃到了“野蛮生长”时代的红利，现在思想一时还无法切换到更高的层次考虑公司未来的发展，可以理解，从创业的草莽跨入腰部是需要时间与持续进行资源投入的。
盈利模式的单一性限制了人力资源服务机构多元化（市场区域&业务种类）的发展，从开展劳务派遣业务到业务模式成熟，业务的收费模式没有变化，在货币贬值的时代里，服务费如果没有呈现每年递增那意味着提供的服务价值是逐年递减的。
（上图是国内，下图是欧美）
相比欧美及日本同行，国内人力资源公司（劳务派遣外包）从事的是低价值服务，派遣员工的成长与人力公司无关，人力公司也不愿意投入资源来提升派遣员工的价值，大家还停留在劳务人员商品化时代，从事着简单的劳务资源交易。
还没有意识到“人力资本”这个概念已经从白领渗透到了蓝领人群，优质的普工进行一定的技能培训是可以升级成合格技工，他们所带来的服务价值和服务回报是正向增长的。我们国家已经从OEM代工时代转型成为了智能智造输出地，大量从事基础工作的普工**被淘汰，转向对技能人才的需求，提前布局是可以享受到早起者优势的。从“搬运人才”变成“生产人才”，咱们抓住了核心资源，在行业变革的过程中，公司抵御风险的能力大大加强。
今年2月份，日本人力巨头Recruit宣布实现95%的员工远程办公，Recruit的员工分布在全球各地。如果是互联网公司、金融公司在疫情期间提出这个口号大家不**这么吃惊，要想想看人力资源机构如果能够实现如此高比例的远程办公，可见他们在流程标准化与业务数字化的路上布局很早很深。
根据最新调研报告，国内的人力资源乙方在疫情期间使用最数字化的工具是钉钉和企业微信内部沟通类产品，缺乏支撑业务开展的系统。
在分享交流过程中，人力资源同行说得最多的是招人问题，循着“招聘”这条线我们一起揪出了更多业务过程中出现的需求痛点，比如员工的在线管理，目前依赖excel表格，无法动态同步更新，更不能与派遣员工产生触点交互，从报名申请到入职、满岗、换岗、离职整个过程是服务人员人工录入，经常性漏增漏减耽误其他工作。
招聘渠道依赖线下为主，门店张贴海报，有人坐班接待，另外在人流量集中的工业园区摆摊，走过路过喊一嗓子像极了早期的房产中介。如果效果好还可以接受，偏偏这几年效果越来越差，固定地域人流量是偶发性的，这条渠道没办法保障人才的稳定供给。门店贴的海报每天都要更换，写的内容也有限，费时费力更费纸。
把招聘流程线上化是甲方很早就在落地的，乙方在这一块反而是严重滞后，以致于招聘能力日渐萎缩，工具跟不上时代的发展了，招聘的地域性局限太明显。在区域性的劳动力市场，没有哪一方可以创造新生劳动力，那意味着大家要抢夺存量劳动力，把资源据为己有，“工欲善其事必先利其器”，要学**用互联网+赋能从业务流程的初始阶段开始牵引，使得公司从纸质化到office化再到SaaS化。
现在也有人力公司从制造型普工/技工切入了基层白领的外包，比如客服中心BPO，和蓝领普工不同，这些岗位需要帮派遣员工购买社保、公积金、工伤保险，涉及到的内部人员有服务专员、社保专员、财务专员及派遣员工，还包括与用工单位人事部的协商沟通，整个流程发生在单点对单点的社交平台，无法保存和及时通知上下协作的部门，有新人加入团队，公司重复支出培训成本，耽误业务正常开展。
人力资源是服务业，但是很多乙方没有意识到服务对于公司发展的重要性，还在简单粗暴的把劳务人员当做商品搬来搬去，克扣工资缩减社保的现象屡屡发生。
在早期的房产中介里，这种现象也比比皆是，房产经纪人没有把这个职业当做正式的工作，好像是一段六到八个月的过渡，为客户提供的服务品质低。房产经纪人在贝壳平台助力下完成了职业化之后，服务过程得到监管，为客户提供的服务品质也**相应提高。对于人力行业的劳务经纪人而言，服务标准的监管将从用工单位转变成劳务人员反馈，促使劳务经纪人职业化。
劳务经纪人为劳务人群提供稳定专业的服务，劳务人群在乙方的稳定性更高，同时优质人力资本可以被筛选出来长期培养，用工单位对劳务人群的高评价**反向激励乙方在甲方圈子内的口碑，从长远发展来看先C（求职者）再B（用工单位）是正确的，C是稀缺资源可以撬动B。
用一句话总结，我们认为人力资源机构在打造业务核心竞争力时需要借鉴“三驾马车”模式，即线上招聘能力（扩大覆盖半径）+数字化管理系统（内部人均产能）+门店服务口碑（门店做信任背书）。
结合我们自己的经历，公司花在核心团队对业务认知上的成本是最高的。期待人力资源服务机构能够成为“早起者”，加强业务数字化的认知，在问题出现之前能预知问题，更积极主动，考虑问题更长远，然后”at the end ，perform better”。
大井盖先生，公众号：八点四十，人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监，现创业公司CEO；关注企业服务和金融赛道，爱好广泛，欢迎一起交流探讨产品或创业相关问题。
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